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のれん分け制度を設計する際に意識すべき従業員の将来像

「高木さん、のれん分け制度を導入する際に最も重要なことは何ですか?」
先日、関西からわざわざご相談に来られた飲食チェーン店の経営者から頂いた質問です。これは、のれん分け制度の導入を目指す経営者の誰もが知りたい内容でしょう。当社としてもこの質問にお答えさせていただきたいところなのですが、この質問は一言でお答えできるような質問ではありません。

のれん分け制度を導入する際の重要なポイントは多くあります。一例をあげれば、独立者に求める資質と選定方法、本部と独立者の対等な関係づくり、法律を順守したFCシステムの構築、のれん分けする店舗の選定方法など、重要なポイントを挙げたらきりがありません。これらのポイントを短時間ですべて解説することは不可能です。そのため、初回相談の中でそのような質問をいただいた場合には、経営者の思想や考えを伺ったうえで、その経営者にとって最も重要と思われる点に絞って助言をする様にしています。

今回のご相談者様の場合にも、のれん分け制度を導入しようと思った背景やのれん分け制度導入を通じて実現したいこと、会社の経営方針等をお聞かせいただいたうえで、のれん分け制度の運用を通じて「従業員にどのようになってもらいたいか」、言い換えれば「のれん分け制度を通じて実現したい従業員の将来像」を明確化した上で、制度設計を進めていくことを助言させていただきました。

このようなことを言うと「のれん分けするんだから経営者になるんですよね?」と疑問に感じられるかもしれませんが、経営者と一言で言ってもその形は様々あります。例えば、最近当社にご相談に来られた方のケースでは以下のようなものがありました。

  • 独立者の年収1千万超の実現
  • 複数店舗を展開する経営者の輩出
  • 独立者夫婦2名の安定した生活を実現

「独立する」という観点ではどれも違いはありませんが、実は上記3つのどの状態を目指すかによって、のれん分け制度設計の考え方が大きく変わってくることとなります。この違いを具体的に考えてみたいと思います。

のれん分け制度を設計する際、基本的には➀新規店舗による出店、➁既存の直営店舗の譲渡、➂運営や管理等一部業務の委託、の3つのパターンから独立者の独立形態を検討していきます(詳細は「のれん分け制度の種類と特徴」を参照)。

のれん分け制度の導入を検討されている経営者の多くは、従業員の独立性という観点から、②の既存店譲渡方式を好み、③の委託方式を避けたがる傾向にあります。委託方式では、実質的には経営者ではなく、従業員の延長のように感じられてしまう、という考えがその根底にあります。
この考えは、「のれん分け制度を通じて実現したい従業員の将来像」が「複数店舗を展開する経営者」ということであれば、もっともなことかもしれません。ところが、「独立者夫婦2名の安定した生活」を目指すのでれば、必ずしも既存店譲渡方式が良いとは言い切れません。むしろ、安定した生活という観点で考えてみると、本部との関係が完全には切り離されない委託方式の方が、より目指す姿に近くなる可能性もあります。「独立者の年収1千万超の実現」を目指す場合も同様で、年収1000万円超を最終的な目的とするのか、その先に複数店舗経営等を想定するかどうかで、最適な独立形態が変わる可能性があります。

このように「のれん分け制度を通じて実現したい従業員の将来像」の在り方によって、のれん分け制度設計の考え方が大きく変わってきます。裏を返せば、「のれん分け制度を通じて実現したい従業員の将来像」を意識しないでのれん分け制度を設計してしまうと、経営者の思想とはピントが外れた制度となる可能性が高くなるということです。このあたりが、すべての会社に最適にマッチするのれん分け制度が存在しない理由とも言えます。

「のれん分け制度の導入を通じて、従業員にどのようになってもらいたいか」
これからのれん分け制度の導入を進めていく方は、これを機会に深掘りして考えてみることをおすすめします。

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