こんにちは。
常進パートナーズの高木です。
最近、のれん分け制度の導入を検討する企業様が増えてきました。
のれん分け制度は
上手に活用すすることで
「社員の自己実現」と「会社の事業拡大」
を同時に実現できる、
とても素晴らしい仕組みです。
ただし、
間違った進め方をしてしまうと、
制度が会社の成長を後押しするどころか、
“組織の崩壊”を引き起こす危険性すらあります。
ということで今回は、
弊社がこれまで数多くの現場で見てきた
のれん分け制度で失敗する4つの典型パターン
をご紹介します。
【失敗パターン①】
のれん分けすべきでない人に渡してしまう
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制度の設計よりも重要なのが、
「誰にのれん分けをするか」という点です。
たとえ制度がどれだけ優れていても、
経営者マインドがない人や、
他責思考の強い人に渡してしまえば、
高確率で失敗します。
特に注意したいのは、次のパターン。
・本部に依存して何とかしてもらおうとする人
・自分のやり方にこだわりすぎる人
このようなタイプには、のれん分けではなく、
「完全な独立」を選んでもらう方が、
お互いのためかもしれません。
【失敗パターン②】
本部と独立者の関係性が“対等”でない
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のれん分け制度は、信頼関係が前提です。
しかし設計次第では、どちらかに大きな偏りが生まれることがあります。
たとえば、
・本部は常に黒字だが、独立者は薄利で苦しい
・逆に、独立者だけがリスクゼロで大きく収入が増える
…という設計では、
長期的に関係性が持ちません。
制度設計をする際に、
「本部と独立者の関係性が平等になる構造」
をつくることが不可欠です。
【失敗パターン③】
独立希望者の“要望ベース”で制度を設計してしまう
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ありがちなのが、
「この人を独立させたいから、その人の希望に合わせて制度を柔軟に変えてしまう」
というパターン。
たとえば、
・リスクゼロで独立したい
・最低保証が欲しい
…といった希望に沿って制度を設計してしまうと、
結果として本部経営者が本当に実現したかった
「経営者マインドの醸成」や
「自走する人材の育成」
が遠のいてしまいます。
のれん分け制度は、
先に本部経営者の理想を実現できる仕組みをつくり、
あとから希望を募る
という順序が鉄則です。
【失敗パターン④】
「今の信頼関係は未来も続く」と思い込んでしまう
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今は信頼関係が厚くても、
数年後も同じ関係性が続くとは限りません。
実際、ロイヤリティだけが引き落とされ、
本部との接点がほとんどない状態が続くと、
「なんで払ってるんだろう？」
と不信が募ることも珍しくありません。
だからこそ、制度設計の段階で
「信頼関係を維持する仕掛け」
を用意しておく必要があります。
いかがでしたか？
この4つのパターンは、
私たちが実際に支援してきた現場でも、
非常に再現性高く“失敗を生む要因”になっています。
のれん分け制度を導入・改善しようと考えている方は、
ぜひこの4つのポイントを避けるよう意識してみてくださいね(^^)
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