数年前から人手不足問題は深刻さを増しています。
ここ最近では、大手チェーンにおいても人件費負担の高騰による業績の悪化が目立ちます。
2018年10月5日には、牛丼大手の吉野家ホールディングスの3～8月期連結決算は、人材不足を背景とした人件費負担の増加により、8憶5千万円の赤字になったと発表がありました。
人手不足問題は、日本で事業を営む企業において、共通の問題となっています。
このことは、経営体力の限られる中小企業においては切実な問題といえます。
特に重要な点は、事業運営に必要な人材採用が年々困難になっている点です。
大手チェーンが人件費負担の高騰により業績悪化しているのは、それだけ高い給与を与えて人員を確保しているからにほかなりません。
条件面で大手企業と競争するためには、中小企業においても同水準の給与金額を設定していく必要がありますが、人件費高騰のトレンドは今後も続いていくことを考えると、経営資源に限りのある中小規模の企業が条件面で大手チェーンと競争していくことには限界があります。
ですから、必要な人材を確保していくためには、中小規模企業は条件面以外の部分で大手企業と勝負をしていかなければなりません。
なお、のれん分け制度つくりや成功のポイントについて詳しく知りたい方はこちらのコラムをご覧ください。
中小規模企業が条件面以外で勝負する3つのポイント
①従業員が夢と希望をもって働ける環境整備
②求職者が「その会社で働きたい」と感じる情報発信
③採用した人材を定着化させる育成・動機付けシステムの構築
まず１つ目は、例えば、従業員の将来の選択肢として「のれん分けによる独立」というチャンスを本部が提供する仕組みがある、といったことです。
つまりキャリア形成型ののれん分け制度は、人手不足問題を克服する上で、大手チェーンに対する一つの差別化要素となりえるのです。
頑張って働いた結果、将来独立のサポートをしてもらえるのであれば、独立を目指す従業員視点で見ると、夢と希望をもって働くことができますから、前述の条件①「従業員が夢と希望をもって働ける環境」が整います。
次に、その具体的な制度内容をホームページなどで情報発信することです。
それにより、独立を目指す人材から見て「その会社で働きたい！」と感じてもらえる可能性が浮上します。
これが、前述の条件②「求職者が「その会社で働きたい」と感じる情報発信」に該当します。
このような情報に反応する人材は、目先の給与の高さだけで働く場を決めているわけではありませんから、経営資源の限られる中小企業にとっても、優秀な人材を確保できる可能性があります。
そして、のれん分けにより独立するということは、将来にわたりグループ内にとどまり続けることになりますから、前述の条件③「採用した人材を定着化させる育成・動機付けシステムの構築」という面でも十分な効果が期待できます。
なお、人手不足問題を解決するためのポイントを知りたい方はこちらのコラムをご覧ください。
このように、のれん分けシステムを適切に運用することは、中小規模企業の人手不足問題の解決、優秀な人材確保にもつながることが期待できます。
もちろん、のれん分けシステム特有のリスクもありますから導入には十分な検討が不可欠です。
もし、現状人手不足問題を抱えていて、給与や勤務条件など、大手チェーン店には勝ち目のない部分で勝負をされているのであれば、のれん分け制度の導入という選択肢を検討してみるのも一案ではないでしょうか。
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