（１）人事評価の重要性

人手不足により、人材奪い合いの企業間競争が激化する中、人事制度を充実させて、従業員満足度を上げることで会社の魅力を高めることが必要です。人事制度には、採用、配置、評価、報酬、育成（教育）などがありますが、その中でも人事評価は、従業員のモチベーション向上に大きく影響し、昇進などの人材配置や報酬などの処遇、さらに今後のキャリアプランなどの人材育成と密接に関連するため、重要な位置づけとなります。評価する内容は、業績や能力など複数あり、評価項目や重点項目を決める制度設計は、従業員にどのような人材になってほしいか、自社をどのような会社にしたいか、といった経営方針に結びつきますので、十分に検討した上で、導入することが大切です。

（２）人事評価の内容

人事評価する内容をみてみましょう。人事評価する項目は、主に業績、能力、行動にわけることができます。業績とは、評価対象期間において、個人が業務上達成した成果のことです。評価項目としては、例えば、売上額や付加価値金額、販売個数、利益額、完成度、達成度、成約率、顧客のリピート率、生産性、納品率、納期遵守率、歩留り、返品率、コストダウン率などです。評価項目を検討する際は、適切な制度にするために、以下の視点について、考慮することをお勧めします。

表　評価項目を選択する際に考慮する視点

能力とは

業務を遂行する上で、身につけた能力やスキル、また、活用した能力やスキルのことです。業績と比べて、定量化が困難ですので、事前に業務を遂行する上での必要な免許、資格、業務レベルを明確化しておくことが望ましいです。また、対象期間に取得した能力やスキル、資格などは評価の対象になりますし、業務を達成する上で、活用した能力やスキル、また、その活用の仕方などを面接で確認することで、能力やスキルを評価しやすくなります。

行動とは

情意とも言われますが、業績や能力とは異なる勤務態度や意欲などのことです。提案の回数や遅刻の回数など一部定量化できるものはありますが、一般的に定量化が困難です。具体的には、チームワーク、業務への取り組みの積極度や責任感、提案回数、周囲への配慮や気配り、コミュニケーションの円滑さ、会社や手順などの決まりの遵守などです。会社や店舗、組織などに対する姿勢を評価することができますが、上司や店長との相性など、評価に個人的な感情が入らないように留意することが必要です。

業績評価、能力評価、行動評価の内容をご紹介しました。人事評価制度を設計するにあたり、評価項目の選択や評価項目の具体化など、詳細をつめていきます。その際、業績評価を重視するのか、全体的なバランスを重視するのか、など評価項目としての全体感と経営方針や行動指針との合致、現実的に評価者が評価できる項目になっているかなど、実際の運用ができるように確認をしましょう。

（３）人事評価制度構築による業績改善

人事評価制度を導入するにあたっては、慎重に検討する必要があります。特に、経営方針との一貫性を保ち、会社が目指すビジョンと評価項目が一致しているか、従業員のモチベーション向上や育成につながるか、の視点は重要です。例えば、従業員間の調和や安定を求める企業が成果主義を導入した場合、従業員間での競争が発生し、求めていた調和や安定を阻害する結果となりかねません。人事評価制度の設計に手間はかかりますが、しっかしりした人事制度が導入されれば、従業員や求職者に、会社が従業員を大切にしようとしている姿勢は伝わります。
実際に人事評価制度を導入したある会社では、顧客の開拓を評価項目として明確にした結果、顧客開拓が進み、当年度だけではなく、次年度の売上増にもつながりました。また、作業方法を明確化し、接客姿勢を評価目標にした結果、店内の雰囲気が変わり顧客が増加しました。人事評価制度の構築により、業績によい影響を与えることができます。従業員満足度を高め、業績を向上させる人事制度を導入しましょう。初めから完璧な制度を目指すのではなく、まず、一度作成して運用しながら、見直しを進めていくことは現実的な対応です。人事制度導入にあたり、不明な点などがあれば、専門のコンサルタントや中小企業診断士などの専門家に相談してみてください。

（コンサルタント・中小企業診断士 木下岳之）

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