「なぜのれん分け制度なんていうニッチな分野でセミナーを開催しているのですか？」
これは、以前当社が開催するのれん分け制度構築セミナーにご参加いただいた経営者から頂いた質問です。
当社は“店舗ビジネスが多店舗展開を進めていく際の課題解決コンサルティング”を事業領域としています。
業務範囲は経営計画策定から人事評価制度・フランチャイズシステム構築、社員研修など多岐にわたりますが、その中でも、「のれん分け制度」を普及させることに力を入れています。
なお、当社が推奨するのれん分けは、社員独立制度や社内フランチャイズといわれる仕組みであり、セミナー開催もその仕組みを普及させるための一つの手段です。
これは、正しいのれん分けを普及させることが、当社の思想実現を目指すうえで最も効果的だと考えているからです。
そこで、そのように考えた背景をご紹介いたします。
なお、のれん分け制度つくりや成功のポイントについて詳しく知りたい方はこちらのコラムをご覧ください。
店舗ビジネスの社会的地位向上に直結すること
当社は、「店舗ビジネスの社会的地位の向上に貢献する」を基本方針として事業展開をしています。
これは、店舗ビジネスが社会に提供している価値や貢献度合いに対して、社会的な評価が著しく低いと感じているからです。
実際、店舗ビジネスの現場で働くことに対して周囲からネガティブな発言をされ、自らの仕事に誇りを持てていない人を多く目にします。
これは、店舗ビジネスが労働集約性の高いビジネスモデルであることに本質的な原因があります。
少し詳しく解説すると、店舗ビジネスは、基本的に人が直接的にサービスを提供することではじめて売上を上げることができるモデルです。
飲食店、美容院、エステ、鍼灸整骨院等はその典型と言えるでしょう。
人がサービスを提供している時間だけが売上を生みますが、残念ながら人が時間当たりにあげられる売上には限りがあります。
飲食店で言えば、一人の人が売り上げられる1時間当たりの売上は、繁盛店でも5,000～6,000円程度です。
その中から原価や家賃を引いた残りで人件費を支払い、企業の利益を確保することになりますから、人件費に費やせる金額はおのずと限られることとなります。
その結果、店舗ビジネスの現場では、その他のビジネスと比較して、給与の支払い余力が限られてしまう傾向にあります。
また、働き手のキャリアで考えても、店舗ビジネスには出世の限界が訪れやすい傾向があります。
これは、店舗にいる人材以外（例えば本部にいるマネージャーやマーケティング担当等）は売上を直接的には生まないコストセンターとなることから、それほどポストを用意することができないためです。
本部の人が多ければ多いほど、コスト体質は悪化しますから、一定人数を超えると、そこから先のポスト増は企業競争力の低下に直結します。
この給与水準の低さとキャリアの限界が店舗ビジネスの社会的地位を引き下げている要因といえるでしょう。
一方、のれん分け制度は、これらの問題を根本的に解決する可能性を秘めています。
まず、のれん分け制度により独立した人材は経営者となり、自ら働いた分の給料に加えて、店舗が生み出した利益を得ることができるようになります。
これは制度設計の方法にもよりますが、当社が関与した企業では年収1千万超が実現可能な制度を構築しているケースが多いです。
自らが努力し、収益を高めた分だけ収入が増えていくこととなりますから、給与水準が低いということはまったく当てはまらないこととなります。
また、独立後は経営者となりますから、中小企業とはいえ、役職は最高位のポジションとなります。
したがって、キャリアの限界という問題も解消されます。
このようにのれん分けによる独立という選択肢は、店舗ビジネスの社会的地位を引き下げている要因を根本的に解決できる可能性を秘めているのです。
このことこそが、当社がのれん分け制度の導入を推奨する最大の理由となります。
なお店舗ビジネスにおけるキャリアパスについて詳しく知りたい方はこちらのコラムをあわせてご覧ください。
のれん分け・社員独立制度、社内フランチャイズ制度＝あるべきフランチャイズシステムであること
次にあげられるのが、のれん分けの在り方が、本来あるべきフランチャイズシステムに最も近いと考えられることです。
当社ではフランチャイズ展開のサポートを行っていることもあり、フランチャイズ本部の理想的なあり方について、常に探求を続けています。
なお、フランチャイズとのれん分けの違いについて、詳しく知りたい方はこちらのコラムをご覧ください。
この問題を考えるにあたっては、良いフランチャイズ本部とそうでないフランチャイズ本部の違いを明らかにする必要があります。
これは加盟希望者の求める内容によって千差万別となりますが、当社では良い本部の条件を「フランチャイズ本部と加盟者との間で理念が共有化されており、トラブルが生じていないこと」と捉えています。
ですから、どんなに歴史があるフランチャイズ本部であったとしても、またシステムが整備されたフランチャイズ本部であったとしても、加盟者と理念の共有化がなされず、トラブルが生じているのであれば、その本部は良い本部とは言えないものと考えています。
この良い本部の定義から考えたときに、フランチャイズ本部としてもっとも重要なことは、理念を共有できる人や企業のみを加盟させることとなりますが、これまでのかかわりのない第三者を加盟対象としたフランチャイズシステムの場合、短い交渉期間の中でそれらを適正に評価をすることは実質的に不可能といえます。
その点、のれん分け制度の場合、少なくとも数年間は自社で働き、その人柄や仕事に対する姿勢を十分に把握できる社員を加盟対象とするものですから、第三者を加盟対象とする場合と比較して、理念を共有化できる相手であるかどうかを十分に見極めることができます。
その意味で、本来あるべきフランチャイズシステムとして考えたときにも、のれん分け制度はその形に極めて近いものであるといえるのです。
なお、理念共有型フランチャイズについて詳しく知りたい方はこちらのコラムもあわせてご覧ください。
以上が、当社がのれん分け制度の導入を推奨している理由です。
上記に少しでも共感できる部分のある経営者の方は、のれん分け制度を導入することができるかどうか、検討してみてはいかがでしょうか。
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