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のれん分け制度を導入する際に検討すべきキャリアパスの選択肢

「社員の自己実現を応援するためにのれん分け制度を導入したいと考えています。のれん分け制度設計の考え方や進め方をご相談させてください」
先日、のれん分け制度(社員独立支援制度)の構築に関して当社にご相談にいらっしゃった経営者の言葉です。

このような「社員の夢の実現をサポートしたい」という経営者の熱い想いは、店舗ビジネスで働く人材の社会的地位向上を目指す当社としても、ぜひ実現ししていただきたいものと考えています。全力でサポートをさせていただく所存です。

当社では、このようにのれん分け制度の導入についてのご相談をいただく場合、のれん分け制度の導入と同時に考えていただきたい点があることをお伝えしています。
たしかに、のれん分け制度の導入により、独立を目指す社員にとっては自らの夢を実現するための道のりが明らかとなり、会社に対するロイヤリティやモチベーションが俄然高まることでしょう。しかしながら、自社の社員すべてが独立を目指しているかというと、そういうわけでもないことがお分かりになるかと思います。のれん分け制度を導入するだけでは、すべての社員の自己実現をサポートすることはできないのです。
ですから、社員の自己実現を願い、のれん分け制度の導入などを検討する際には、上記の点を踏まえ、社員の考えや志向に合わせて複数のキャリアパスを用意することをおすすめしています。

キャリアパス検討の着眼点

「どのようなキャリアパスを目指すのか」ということについては人それぞれという他ありませんから、その種類は無限ですが、大きく分けると以下の2点に集約することができます。

①社内におけるキャリアパス

まず自社内においてキャリアを築いていくことが挙げられます。一般的な店舗ビジネス事業を営む企業で言えば、
現場スタッフ→副店長→店長→統括店長→マネージャー→ブランドマネージャー→本部長
といった類のキャリアの流れがあり、通常はこのようなキャリアの流れが社内に浸透しています。では、これで社内におけるキャリアパスが十分かといえば、そういうわけではありません。
キャリアパスとは、社員がそれを見たときに、自らのキャリアを具体的にイメージできるものでなければなりません。例えば、上記のようなキャリアの流れがなんとなく社内に周知されていたとしても、どのようなスキルや能力を身に着けたらマネージャーや本部長になれるのか、そのためには最短もしくは平均でどの程度の年数がかかるのか、昇格する際の条件はどのようなものか、などが明確化されている必要があります。したがって、少なくとも、当該役職に求められる能力、期待される役割、その役割に到達するまでの最短もしくは平均年数、などが社内に対して明確に示されている必要があります。また、その評価基準(評価の視点、昇格条件等)も明らかにするべきでしょう。これらを実現することは、すなわち人事評価制度を明確に策定することと同義と言えます。

②社外におけるキャリアパス

次に挙げられるのが社外におけるキャリアパスであり、のれん分け制度もこちらに含まれることになります。
店舗ビジネスでは、店舗部門以外はコストセンターとなりますから、できる限り省力化を図ることが企業競争力に直結していきます。したがって、その他の業種と異なり、社内における店舗部門以外の仕事の選択肢が少なくなる傾向にあります。マネージャーと言っても5~10店舗に一人いれば十分で、社内におけるキャリアパスを築いていくことができる人はおのずと限られることとなります。これを回避するためには、店舗を拡大し続けるほかありませんが、現代において、店舗を100店舗、1,000店舗と増やしていくことはすべての会社ができることではありません。のれん分け制度の導入により「自社ブランドを用いた独立」という選択肢を示すことにより、このような店舗ビジネスにおけるキャリアの限界を回避することが可能です。
ただし、社外におけるキャリアパスの選択肢はのれん分け制度だけではありません。のれん分け制度では、基本的には本部が運営するブランドを、本部のルールに基づき運営してもらうこととなりますが、独立を目指す人材には、自分自身でブランド作りからチャレンジしたい、という人も多く存在します。したがって、各人材が自らの志向に応じた独立形態を選べるようにすることがベストと言えるでしょう。そのために必要な支援制度や教育制度を構築することが重要と言えます。


以上の通り、「社員の自己実現をサポートする」ことを考えた際、のれん分け制度の導入は、あくまで一つの選択肢であり、その他にも検討すべきことが多々あることがわかります。自社に在籍している人材の目指す姿を細かく観察し、最適なキャリアパスを構築する意識を持つことが大切と言えるでしょう。

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