こんにちは。
常進パートナーズの高木です。
ここ最近、
「人に関する悩み」の相談が
急増しています。
もはや、
「人に関する悩み」
を解消できるかどうかが
企業経営を左右する
そんな時代になりましたよね。
この悩みを解消しようと思ったときに
やるべきことはたくさんあると思いますが、
私個人としては
「採用活動のあり方」
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を見直すことが、
極めて重要だと考えています。
どういうことかというと、
自社が求める人物像にマッチした人材が
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多数応募してくる状況
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をつくることができれば、
「人に関する悩み」の多くが
解消できるのではないかと思うからです。
では、採用活動のあり方を
具体的にどうしていけばいいのか。
私は、以下の4つのステップで
活動を見直していくことを推奨しています。
1) 採用ターゲットを決める
まずはじめに、
自社が求める人材像がどのようなものか
明確に定義する必要があります。
2) ターゲットから「選ばれる理由」を決める
続いて、設定したターゲットから
自社が「選ばれる理由」を定義します。
「選ばれる理由」があいまいだと、
会社規模や労働条件で比較されてしまいます。
会社規模や労働条件で勝てればよいですが、
中小企業にとっては厳しい戦いとなるはずです。
この部分での競争を避けるためには、
会社規模や労働条件以外で
自社が「選ばれる理由」
を明確に定義しておく必要があります。
3) 「選ばれる理由」を情報発信する
定義した「選ばれる理由」を
求職者に向けて情報発信していきます。
求人票はもちろんのこと、
会社ホームページやSNS等、
様々な媒体を活用して
情報発信していくことが大切です。
なお、人材採用のための
情報発信については
以下の動画で詳しく解説しています ^ ^
4) 「選ばれる理由」を磨き込む
定義した「選ばれる理由」を
継続的に磨き上げていき、
この部分だけは他社に負けない
という状況を作り出す必要があります。
以上、4つのステップを紹介しましたが、
注意しなければならない点は、
上流工程にミスがあると
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
下流工程で努力しても効果がでない
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
という点です。
例えば、
人材採用を促進するために
求人票の見直しに力を入れたとしても、
自社が「選ばれる理由」が明確でなければ
効果は生まれないでしょう。
また、そもそもターゲットが不明瞭だと、
「選ばれる理由」が的外れになる可能性があります。
このように、
4つのステップを上から順番に、
着実に実践していかなければ
効果は期待できないのです。
いま、「人に関する悩み」をお持ちの方は
上記ステップを踏まえて
自社の採用活動のあり方を
見直してみてはいかがでしょうか ^ ^
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