先日、人事に関わる人が集まるオンラインでの交流会に参加しました。
数年前に約１年間、大学の人材開発講座に参加した仲間なので、その後の現状報告と情報交換、懇親を兼ねたオンライン飲み会といったところです。
業種や規模、立場も様々な人たちからの「現場リポート」のような話は、現在のコロナ禍における日本企業のリアルな声ともいえます。
その中で、弊社の「のれん分け制度構築コンサルティング」にもヒントとなる点があったので、ご紹介したいと思います。
なお、店舗ビジネスのキャリアの限界を突破する「のれん分け制度」づくりや成功のポイントを知りたい方はこちらのコラムをご覧ください。
（１）人が辞めていく要因とは何か
最初に口火を切った教育関係者が「コロナの影響で大学生の退学率が高くなり、経営面への影響が見過ごせなくなってきている。企業が行っている退職防止の取組みが参考にできないか」と、参加メンバーに投げかけました。
そこで様々な立場の人から、いくつかの意見やアドバイスが出たのですが、まとめるとこのコロナの影響は「つながりの希薄さ」と、それにより「どうしてよいかわからないが、誰にも話せない」といったストレスがこれまで以上に高まっている、といったことでした。
そしてそれはコロナ禍が始まった時の状況によって深刻さが違っており、その孤独な状況に自身または周囲と一緒に対応できた人は、学生ではオンライン授業、社会人ではテレワークといった環境変化に対応しつつあるということでした。
例えば、ある大学では学生向けカウンセリングルームの利用がコロナ以前に比べ大幅に増え、現在ほぼすべての予約が埋まるそうです。
ある企業では、コロナ禍のテレワークで、マネージャーによるチーム運営の成否がはっきりしてきたそうです。
また「与えられた業務を最後まで完遂するための条件」の調査では、最も影響が大きいのは、事前教育の丁寧さやスキルアップよりも、その人がその業務を「誰と行うか」であったといった結果も披露されました。
つまり解決の方向性としては、企業（経営者）や管理者は、コロナにより希薄になった「つながり」をリアルとオンラインを組み合わせてどう再構築するか、さらに組織から「個人」へ目を向けることが、これまで以上に重要になってきたということではないでしょうか。
（２）つながりの再構築だけでは防げない退職の理由
しかし一方で「やめる」ことが後ろ向きではない、そういった意識が入社３年目くらいの若年層にはあることも、各企業で共通していました。
これまで何度かブログでも取り上げた「スキルは自分の身に着けて運ぶポータブルなもの」というキャリア意識の浸透です。
この意識に対して退職防止につながる解決策は、一般的な企業だと決め手に欠くと言わざるを得ないようでした。
入社時から「３年で辞めよう」と決めて入社している人は、「思いのほか職場が合ったのでもう１年延ばします」か、「合わないのですぐ辞めます」のどちらかとのことで、年々翻意が困難になってきているそうです。
上司が面談でかける「もったいないから、もう少し頑張ってみてはどうか」という慰留の声に対し、彼らは内心「もったいないのは、ここにいる時間なんです…」と思い、そもそもすれ違っている可能性が高く、企業も考え方を変えていく転換点ではないかといった人事担当者もいました。
弊社が店舗ビジネス経営者の方にお勧めしている「のれん分け制度」では、スタッフのキャリアビジョンとして「最短３年で独立できます」といった、入社してから独立までの期間を明確に示すことを推奨しています。
なので、店舗ビジネスにおいては「のれん分け制度」の導入が、これからの若手のキャリア意識に合致していることが確信できました。
（３）数年後にビジネスを動かす中心世代とは
続いて話題になったのが、今日本の企業が内側から変わってきていること、とはいえ、その変化は企業によって差があり、まだら模様のようである、ということです。
具体的に言うと、現在の日本のビジネスを動かしている中心は「X世代」であるが、2025年にはその下の「Y世代」が中心になってくる、そのことを経営層が理解しているかどうかで、
企業の変化のスピードが違っているのではないかという考察です。
このX世代、Y世代とは、もともとアメリカの世代ごとの特徴を表現したもので、日本では特にマーケティングの分野でよく出てくる分類です。
ネットで検索した情報ですが、X世代とは、おおよそ1960年代～1980年頃までに生まれた世代であり、2021年に41歳～55歳の人たちであり、最も人数が多く、いわゆる昭和のマネジメントの価値観を持ち、HOW型つまり「どうやって」を知りたい世代だそうです。
一方のY世代は、2021年に25歳～40歳の人たちで、X世代の人たちとは明らかに異なる価値観を持っており、WHY型つまり「なぜ働くのか」「なぜこの作業なのか」といった目的が重要な世代だそうです。
ここではいくつか定説ある世代の区切りやその特徴を説明するのが目的ではないので、ご興味があったら調べていただければと思いますが、注目すべきは「とにかく物事への見方が自分たちとは違うのだ」ということを、X世代に属する参加者の大半が、実感として持っていたということです。
例えば、以前は転勤を上司が本人へ伝えるのは「いついつからこの部署へ」と、励ましや期待を添えて簡潔に伝えればよかったのが、今や、とにかく異動に関する「目的」をきちんと伝えないと、「なぜ私ですか、なぜその仕事ですか」となかなか納得してもらえない…
そのことに人事は数年前から気づいて、上司に部下との丁寧なコミュニケーションをとるアドバイスを管理職へ行っているが、「自分はそういう教育を現場で受けてこなかった」と自分のやり方を貫こうとする人は、さらにコロナ禍でのコミュニケーション不全も相まって、冒頭の「チームマネジメントが上手くいかないマネージャー」になってしまっているそうなのです。
つまり今はコロナの影響が全面に出ているが、それだけではなく「ビジネスの中心世代の持つ価値観の変化が企業に与えるインパクトの方が大きい」ということに、経営層、管理者は気づかなくてはならない、気づいている企業や人は、経験を活かしつつ、柔軟な発想で変化へ対応している、ということのようです。
このことを弊社の「のれん分け制度」構築コンサルティングで考えると、これまでの経験から、コンサルティングをご依頼いただく経営者は「X世代」の方が中心です。
なので「どんなのれん分け制度にするか」に、最も興味を持たれて検討いただく方が圧倒的です。
制度づくりのコンサルティングなので、当然のことでしょう。
しかし独立対象者が「Y世代」であるとすれば、制度の中身と同様に、のれん分け制度の「目的」や「経営者の想い」をきっちり伝えることが、のれん分け制度利用を促すにはとても重要である、ということではないでしょうか。
これまでも何度かその重要性はお伝えしてきましたが、今後のコンサルティングの現場では、「目的で人は動く」「黙っていては伝わらない」ことを念頭に、「なぜのれん分け制度を作ろうと考えたのか」「その目的は何か」を、これまで以上にしっかりと経営者の方にはお考えいただき、それをスタッフに伝わる言葉や表現にするお手伝いをさせていただこうと考えます。
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