当社は“店舗ビジネスが多店舗展開を進めていく際の課題解決コンサルティング”を事業領域としています。
業務範囲は経営計画策定から人事評価制度・フランチャイズシステム構築、社員研修など多岐にわたりますが、その中でも、現在は“のれん分け制度を普及させること”に最も力を入れています。
その理由は、現代の店舗ビジネスが抱える限界を克服するためには、のれん分け制度の導入が不可欠である、と考えているからです。
これまで、のれん分け制度を適正に運用することで本部企業が得られるメリットをご紹介しましたので、今回は、弊社がのれん分け制度構築をサポートさせていただいた企業の事例をご紹介します。
なお、のれん分け制度つくりや成功のポイントについて詳しく知りたい方はこちらのコラムをご覧ください。
コンテンツ
のれん分け制度について詳しく知りたい方は、弊社YouTubeチャンネルをご覧ください。
（１） 30店舗超展開を実現した美容チェーン
（制度導入前の状況）
美容サービス事業を営むA社は、のれん分け制度を導入する以前、以下のような悩みを抱えていました。
- 店舗が増えるにつれて現場の指導が追いつかなくなり、サービスレベルが低下。結果、不採算店舗が生じはじめ、企業全体としても収益性が低下。
- 店長のマネジメント力にもばらつきが生じ、一部店舗ではスタッフの集団辞職が発生するなど、離職率が上昇。
上記により、経営者としても現状のまま店舗展開を進めていくことにリスクを感じるようになり、弊社にご相談に来られたのです。
（制度導入による効果）
A社経営者からお話を伺い、弊社としては以下のご提案をさせていただき、制度構築をサポートさせていただきました。
- 一部店舗の収益性悪化、離職率上昇等が生じている状況では店舗展開を進めていくことはリスクが高い。まずは、既存店舗の立て直しに注力をすべき。
- とはいえ、現状の体制で既存店舗の運営力を高めていくことは難しい。そこで、のれん分け制度を導入し、希望する店舗責任者を独立させることで、当該人材の仕事に対する本気度を高め、店舗の運営品質を短期間で高めるとともに、直営店が減った分、マネージャーに生まれる余力を残った直営店舗の改善に集中投下。店舗運営力向上に全力を尽くす。
- 新たに出店する店舗は当面のれん分け店舗とすることで、本部のマネジメント工数を増やさずに店舗展開を進めていく。
上記を踏まえてのれん分け制度を導入したところ、狙い通り、のれん分けした店舗は軒並み業績が急回復。本部は、直営店が減少した分、管理工数が減少。生まれた余力で教育システムを抜本的に見直すことができました。
その結果、店舗間の業績ばらつきが縮小することはもちろん、離職率も大幅に低減する結果となりました。
現在は、チェーン全体で30店舗を超える規模にまで多店舗展開を加速させることに成功しました。
なお、美容業におけるのれん分け制度構築の考え方について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。
（２） 優秀な人材の安定確保＆定着化を実現した鍼灸整骨院チェーン
（制度導入前の状況）
鍼灸整骨院は「国家資格を有する人材を確保しなければならない」ことに加え、「一定程度の経験を積むと独立してしまう人材が多い」という特徴があり、人材を安定確保＆定着化することが極めて難しい業界です。
人手不足問題が深刻化する中、鍼灸整骨院チェーンを展開するB社も人材確保がボトルネックとなり、店舗展開に制約が生じてる状況でした。
B社が人手不足問題を克服し、多店舗展開を進めていくためには、採用競争に打ち勝つこと、一度採用した人に長く働いてもらうこと、の2つの課題を乗り越える必要があったのです。
（制度導入による効果）
B社経営者の悩みや状況を踏まえ、当社からはキャリアプラン型ののれん分け制度を導入することを提案しました。
キャリアプラン型ののれん分け制度とは、会社が社員の将来の選択肢として「のれん分けによる独立」というチャンスを提供する労務管理上の仕組みです。
具体的には、入社してから最短3年間で独立できる制度を社内に構築し、社内外に情報発信していきました。
その狙いは以下の通りです。
- 入社してから独立するまでの期間や流れを求職者に対して具体的に示し、B社で働くことにより働き手が実現できる将来像を明瞭にイメージしてもらうことで、採用競争に打ち勝つこと。
- 独立する人材に対して、のれん分け制度による独立を提案することで、これまでは流出してしまっていた人材をチェーン内に囲い込み、長期的にチェーン内で活躍してもらうこと。
キャリアプラン型ののれん分け制度の導入により、働き手視点では、自らの明るい未来を明瞭にイメージすることができるようになりました。
結果的に制度導入後の離職率は、導入前と比較してなんとの30％弱にまで低減。
求職者に対してはのれん分け制度の具体的な内容を積極的に情報発信することで、これまで採用できなかった新卒社員の採用も実現（2019年4月には９名の新卒採用に成功！）することができました。
今では人手不足に悩むこともなくなり、店舗展開を加速させることに成功しています。
（３） のれん分けにより資金調達に成功した飲食チェーン
（制度導入前の状況）
飲食チェーンを展開するC社は、過去に積極的に直営店舗を展開して店舗数を拡大したものの、その後収益性が悪化。借入金返済負担に耐え切れず、借入金返済の条件変更（返済期間の長期化）を行っていました。
条件変更を行ってしまうと、返済条件を正常化させるまで追加借り入れができなくなります。
追加資金調達が出来ない状況でしたので、長期間にわたり、店舗展開を進めることができなくなっていました。
（制度導入による効果）
C社の状況を踏まえ、当社からは既存店譲渡型ののれん分け制度を導入することを提案し、制度構築をサポートさせていただきました。
既存店譲渡型ののれん分け制度とは、本部が保有する店舗を独立希望者に売却し、本部はその対価として独立希望者から譲渡対価を得る方法です。
C社では、譲渡対価を平均的な1か月の利益の36か月分として設定しました。1か月の平均利益が100万円の店舗であれば、譲渡対価は3,600万円となります。
なお、のれん分け制度で直営店を譲渡する時の譲渡金額の考え方について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。
独立者は、一定の自己資金を基に金融機関からの借り入れを行い、その3,600万円を本部に支払うことで、当該店舗のオーナーとなります。
これは、言い換えれば、借り入れのできない本部の代わりに、独立者が借り入れを行い、それを本部に支払っている、ということになります。
この手法により、本部は金融機関に頼らずに多額の現金を得ることができ、この資金を元手に久しぶりの新規店舗を出店することができました。
しばらく金融機関からの借り入れはできませんが、のれん分け制度の活用により、再び店舗展開を進めていくことができるようになったのです。
なお、のれん分け制度における独立形態の種類と特徴について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。
まとめ
上記の成功事例はほんの一例ですが、これだけを見ても、現代において店舗展開を進めていく上で、のれん分け制度がいかに有効であるかがお分かりいただけたのではないかと思います。
当社が多くの企業にのれん分け制度を導入して欲しいと考えるゆえんでもあります。
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