自発的人材を育成するためには、関心や目的意識を持たせることが大切であることをこれまでご説明しました（詳細は、社員の仕事に対する姿勢を変える”目的意識”の持たせ方を参照）。
とはいえ、「社員に目的意識を持たせることが大切」ということが分かっていても、それを実践することは容易なことではありません。
そこで、今回は、社員に気づきを与えるための方法を深掘りしてみたいと思います。
（１）社員に目的意識を持たせる3つの方法
まず、目的意識を持たせる方法を整理すると、以下の3つの方法に分類することができます。
自社内で安定的に人材育成を進めていくためには、この3つの方法をバランスよく組み合わせた人材育成システムを整備することが大切です。
① 教える
自発的人材とは、自ら考え、問題点を発見し、解決のために行動できる人材です。
主体的に考え、行動するためには、どのように考え、行動したらよいかを知っている、もしくは、イメージできる必要があります。
それには、一定の知識やスキルが必要です。
知識については、例えば、飲食業などで接客を担当してきた人は、お客さまへの対応に関する知識は豊富ですが、調理やメニュー、売り上げや収益、部下の教育など専門外の知識は不足しているかもしれません。
不足点を補うためには、必要な知識をインプットするための研修などの機会や先輩社員と話す場を設けたり、経営者が不足の知識やスキルを習得した経験談を伝えたりすることが効果的です。
教えることにより、社員の引き出しを増やします。
間違っても「社員が自発的に学習すべきだ」などと考えてはなりません。
安定的に人材が育つ企業となるためには、会社が率先して社員に学習の場を提供していく必要があるのです。
② 会社と自分の将来に興味を持たせる
人には誰でも欲求があります。
欲求の種類は幅広いですが、
・自分が将来どのようなものを得られるのか
・どのような期待に応えることができるのか
・どうすると認められるのか
などに興味を持たせることで、働くことに関する欲求を満たすことができます。
そこで、将来会社が期待する役割や可能性と、給与の目安などを具体的に示すことで、社員は将来の自分の姿を描くことができ、やる気が高まります。
また、上記は不安の解消にもなります。
不安というのは、人間誰もが持つもので、生存欲求の裏返しの気持ちです。
将来の人生設計について、社員が“誰に聞いたらよいかわからないもやもやした不安”などを持っていた場合に、この取り組みを行うことで不安が解消され、社員の意識を前向きにさせることがあります。
③ 考えさせる
自発的に行動するためには、その時々の状況に応じて、どのように行動すべきなのか、社員がわかっていなければなりません。
行動の動機には、人からの指示と自分の考えと２つの種類があります。
指示された行動というのは、正しく行動できるかもしれませんが、どうしても受け身になってしまいます。
これは避けることができません。
一方、自分で考えた行動、例えば、自分のやりたい方法や良いと思っている方法、約束した行動などであれば、自ら動きます。
つまり、自発的に行動するためには、自分の頭で考えた行動でなくてはいけません。
そのため、社員の自分の頭で考えさせることが大切です。
ただし、「考えて行動しよう」と言うだけでは、社員は考えることができません。
そこで、社員に気づきを与えるために、
「予算の制約がなかったらどうやって改善できる？」や
「自分がお客だったら、このサービスを受けたい？」など、
考えさせる質問をします。
このような働きかけによって、社員に考えるきっかけを与えます。
時間の経過とともに、社員の行動が変わってくるはずです。
（２）社員の自発性のスイッチの見つけ方
社員に気づきを与えるために有効な、もう１つのポイントをご紹介します。
前項でご説明した内容は、社員の考えや行動を引き出すきっかけとなるものでした。
ただし、社員が何によって気づいて、目的意識を持つかは、人それぞれです。
人により興味や関心が異なるからです。
そのため、 “社員がやる気を出すスイッチ”がどこにあるのかを事前に把握する必要があります。
これが簡単なことではないのですが、人が何でやる気になるかは、ある程度の傾向があるとも言われています。
そこで、人を大きく４つのタイプに分けて、やる気を引き出すポイントの傾向を把握しておくことが有効です。
以下に、4つのタイプごとにやる気を引き出す際のポイントを紹介します。
① 達成感タイプ
何かを成し遂げたときに、満足度が高まるタイプです。
月の売り上げを達成したり、大きなイベントを企画して成功させたり、交渉がうまくいったりすることなど、成功体験に充実感を覚えます。
このタイプには、少し背伸びすれば手が届く課題を与えたり、自ら考えさせることが有効です。
成功体験を重ねることで、本人の自信がつき、上司や周りからの信頼も厚くなりますので、いっそう自発的に取り組むようになります。
② 好奇心タイプ
なぜこうなっているか、こうしたほうがよくなるのではないか、などに常に疑問を持ち、解決したがるタイプです。
このタイプは、日常から自分の関心のあることには、よく注意を払いますし、周りに思いついたアイデアを意見したりします。
複雑なことや新しいことに興味を持つ傾向がありますので、現状の会社の課題を相談しながら、そこに関心を持たせるように誘導します。
懸念される点は、会社や組織から見た優先度、影響度にかかわらず、自分が興味を持っている方向に進んでしまうことです。
その対応としては、取り組みの姿勢を理解・評価していることを示したうえで、会社や組織の状況を理解してもうことが有効です。
このタイプは、会社や組織の状況をきちんと理解してもらうことができれば、会社の事業活動に大きく貢献してくれることが期待されます。
③ 負けず嫌いタイプ
成功・失敗や勝ち負けにこだわるタイプです。人との競争を好む場合もあります。
競い合っている状況や結果がわかりやすい場面で、関心が高まります。
スポーツ経験者に多い傾向があります。
このタイプは、仕事の成果がわかりやすいように、達成すべき目標、他の店舗や競合他社などの競争相手を明確に設定すると、やる気を出す傾向があります。
注意点は、うまくいかないときに落ち込こんでやる気をなくしてしまうことや、成功するために手段を選ばないようなことにエスカレートしていくことです。
社内で社員同士を競わせることは、後にしこりが残る場合がありますので、自社の組織風土等も踏まえて、慎重に検討する必要があるでしょう。
④ ワイワイタイプ
人とのかかわりを持つことに興味を持つタイプで、周りと和気あいあいに進めたいタイプとリーダーシップを発揮したいタイプがあります。
どちらも比較的コミュニケーション能力に長けていることが多いと言えます。
このタイプは、問題発見や問題解決にグループで対応させたり、上司や部下を巻き込みながら進めさせたりなど、コミュニケーションのあり方を工夫することでやる気が発揮される傾向があります。
これらの取り組みから刺激を受けさせ、自らの考えや行動に自発性がでるように指導します。
以上、人を大きく４つのタイプに分類してそのやる気を引き出すポイントを紹介しました。
注意点としては、すべての人が、上記のタイプに必ずしも当てはまるものではない、ということです。
人は複数の要素を少しずつもっていますので、タイプを決めつけずに、このタイプを参考にしながら、社員のどこにやる気を出すスイッチがあるのかを探すことが大切でしょう。
（コンサルタント・中小企業診断士 木下岳之）
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