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人材確保を目的としたのれん分け制度導入時の留意点

人手不足問題とのれん分け・社員独立支援制度」では、人手不足の問題が深刻度を増す飲食業界において、のれん分け・従業員独立支援制度の導入は人手不足問題を解決できる一つの可能性であることを紹介しました。
実際、人材確保を目的としたのれん分け・従業員独立支援制度導入に関連する相談は増加傾向にあり、のれん分け・従業員独立支援制度を導入することで導入前と比べて従業員を確保することができるようになった企業は多く存在します。

一方、のれん分け・従業員独立支援制度を導入したものの、従業員を確保するまでには至っていない企業も事実として存在します。
のれん分け・従業員独立支援制度を導入し、人材確保を円滑に進めるためには、制度導入時にいくつかのポイントを抑えておくことが大切です。

そこで、今回はのれん分け・従業員独立支援制度を導入する際の留意点をご紹介いたします。

なお、のれん分け制度つくりや成功のポイントについて詳しく知りたい方はこちらのコラムをご覧ください。

事業拡大したい経営者必見!のれん分け制度をつくる7つの手順と、のれん分け成功の3つのポイント


(1)採用ターゲットを明確化すること

前述の通り、飲食業界に限らず、すべての産業において人材不足の問題が深刻化しています。
平成29年4月時点での有効求人倍率は1.5倍弱です。

これは、一人の求職者に対して1.5件の求人が存在すること意味します。
求職者よりも求人の方が1.5倍も多いわけです。飲食業界の場合、有効求人倍率は全産業平均よりも高くなりますから、事態はより深刻です。

従来は「いかに顧客を確保するか」という点が企業間競争の中心であったわけですが、今後は「いかに人材を確保するか」という点が一つの競争になる時代といえます。

このように人材確保も企業間で競争する時代では、「採用したい人材像」を具体的にイメージして、その人材像のニーズに合わせた情報発信を行っていくことが求められます。
例えば、ラーメン店がのれん分け・従業員独立支援制度を活用して人材募集を行うにしても、独立を希望する人材には、「ラーメンの味を極めたい人」「一店舗のオーナーになれればいい人」「複数店舗展開を目指す人」など、同じ独立希望者といっても、そのニーズは多種多様であるはずです。

このような多種多様な人材すべてに伝わるような情報を発信していては、結局は誰の心にも響かない情報となり、ターゲットを具体的に絞り込んだ企業との競争に敗れることとなってしまいます。
人材確保で悩んでいる企業の多くが、「採用ターゲットを明確化する」という根本的なところでつまずいていることは不思議でなりません。

売上・客数アップを目指す際、顧客像を具体的にイメージすることは経営の基本であるはずです。
人材採用においても企業間競争の時代であることを意識し、採用ターゲットを明確化した上で、ターゲットのニーズに合う情報を発信していく意識が求められているのです。

(2)制度内容について具体的に示すこと

採用ターゲットを明確に設定したら、その人物像の心に響くであろう情報を想定し、発信する情報として整理していきます。
この際に重要なことは、「具体的な情報」を発信することです。

前にも述べた通り、従業員採用も企業間で競争する時代です。
のれん分け・従業員独立支援制度を導入することで、導入していない企業と比べて競争を一歩リードすることはできますが、同様の制度を導入している企業と差別化することはできません。

そのような場合に差となってあらわれるのは「どれだけ具体的な情報を発信できているか」ということなのです。
例えば、「3年で独立できます」とだけ発信している企業と、「3年で独立できます」「3年間では○○といったステップで必要な知識・スキル・経験を身に着けていただきます」「当社のビジネスモデルは○○という点に優位性があります」などのように具体的な記述をしている企業とで、独立志望者はどちらの情報に魅力を感じるでしょうか。

間違いなく、具体的な情報を発信している側に魅力を感じるはずです。
それは「具体的な情報を発信している=しっかりとした制度が構築されている」と見なすことができるからです。

このように、のれん分け・従業員独立支援制度について情報を発信する際には、採用ターゲットのニーズを踏まえ、できる限り具体的な情報を発信することが、人材を惹きつけるうえでの重要なポイントとなるのです。

(3)情報発信する媒体のクオリティを高くすること

「採用ターゲットを明確化すること」「制度内容について具体的に示すこと」の2点により、人材を惹きつけるうえで必要な情報は整います。
しかしながら、人は記載されている情報だけではなく、その情報が掲載されている媒体を含め、その企業に対するイメージをトータルで判断します。

したがって、情報を発信する際、発信媒体のクオリティも意識することが重要です。
例えば、ホームページでのれん分け・従業員独立支援制度の情報発信を行うとしましょう。
いかに素晴らしい情報を発信しようとも、ホームページ自体があまりにも古臭かったり、手作り感満載であったとすると、そのことが原因で企業イメージが低下し、採用活動を阻害する要因となりかねないのです。

逆に、発信媒体のクオリティが高いことが、人材を惹きつける一つのポイントとなりうるのです。
過去には、ホームページで情報発信する内容はそれほど変えず、デザインや掲載する画像を大きく変化させることで応募者が2倍に増えた、という事例もあるほどです。

情報発信媒体のクオリティが問題となって人材採用が円滑に進まないと想定されるケースは非常に多く、当社がサポートさせていただいている企業様には、のれん分け・従業員独立支援制度の導入と同じタイミングでホームページや会社パンフレット等の情報発信媒体を刷新することをおすすめしています。

繰り返しになりますが、従業員の採用も企業間で競争する時代です。
このような些細なポイントで勝敗が決するほどシビアな時代であることを肝に銘じる必要があります。

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