こんにちは。
常進パートナーズの高木です。

6月に入って学校などが再開し、当たり前の日常が戻りつつありますね。
高木家でも、やっと子供2人が保育園に行けるようになりました。

当たり前の日常が、とてもありがたく感じます。
感染拡大への懸念は残りますが、新しい日常にも対応していかなければなりませんね。

さて先日、全国でビジネスホテルをチェーン展開する「スーパーホテル」の元支配人が
未払いの残業代などの支払いを求めて、本部を提訴する事案が発生しました。

内容を簡単にまとめると、業務委託契約で働いていた元支配人が、
裁量のない24時間365日働かせ放題の奴隷契約で「実態は労働契約だ！」と主張して、
残業相当の賃金請求を求めたものです。

報道では、月の手取りが10万円ほどだったそうで、これが本当だとすると、なかなか厳しい条件です。
この事案、「実態は労働契約だ」という主張がポイントです。

仮に、契約名が業務委託契約であったとしても、実態として労働者性が認められる場合、
本部は残業代支払い等を求められるリスクがあります。

これは、以前から指摘されていることですが、フランチャイズやのれん分け、委託契約を導入している企業でも
この点に無頓着な例が散見されます。

フランチャイズやのれん分け、委託契約を導入する際には、働き手が経営者として認められるよう
十分な配慮をして制度設計を行うべきでしょう。

なお、のれん分け制度における独立形態について詳しく知りたい方はこちらのコラムをご覧ください。

のれん分け制度における3つの独立形態。「直営店譲渡」「経営委託」「新規店舗」

なお、労働者性が認められやすくなる要件としては
・勤務時間に応じて報酬が決まる
・自ら現場で働くことが必須となる
・勤務時間や仕事の仕方に裁量がない
などが考えられます。

弊社ののれん分け制度構築セミナーでは、独立者の労働者性問題も取り扱っています。
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