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のれん分け制度を導入するきっかけ

今年から当社ではのれん分け・従業員独立支援制度構築セミナーを定期的に開催しています。飲食店に限らず、美容院、整体院、トレーニングジム、エステなど、多くの経営者の方々にご参加いただいております。その中で、のれん分け制度を導入したいと考えてはいるものの、現状の従業員の意識や本部経営方針との整合性、本部・店舗の収益性などの観点から「このタイミングで制度構築を進めていくべきなのか」といったお悩みや相談を受けるケースが増えています。そこで、今回は、当社がサポートさせていただいた企業経営者からのお声を通じて、のれん分け制度を導入するに至った背景や目的を紹介します。

(1)従業員が夢と希望をもって働ける環境の整備(整体院 5店舗経営)

整体院を5店舗経営しており、従業員数も20名近くまで増えてきました。最も古い従業員は8年以上勤務していて、店舗責任者としてすべての仕事を任せられるレベルにあります。ところが、現状の収益状況では30万円を超える給料を支払うことは難しく、このままの状態で従業員のモチベーションを維持できるのか、不安を感じていました。当社の売上も上がり、従業員の収入も増やすためにどのようにしていけばよいのかを悩んでいました。
そのようなときに、のれん分け制度という仕組みが存在することを知り、その特徴を知れば知るほどまさに当社の悩みを解決するのに最適な仕組みであるように感じ、導入することを決めました。
従業員がのれん分けをして一経営者となれば、私と同じ視点で物事を捉えることができるようになります。当然、店舗の業績アップに対して従来以上努力するようになり、結果として売上が上がって利益が増え、従業員(独立者)の収入も増えることになります。また、そのように活躍する元従業員の姿を見て、その他の従業員も独立を目指して努力をするようになり、会社全体としての売上・利益アップが期待できます。店舗数が増えてくれば、スケールメリットや地域における知名度向上などのプラス効果もあり、多店舗展開を加速することができます。
このような正のサイクルが回りだせば、従業員が夢と希望を持って働ける環境ができるのではないかと感じました。このような考えからのれん分け制度を導入することを決めました。

(2)多店舗展開の加速(音楽教室 6店舗経営)

音楽教室を6教室経営しています。5教室を超えたあたりから以下のような悩みが生じ、直営方式による店舗展開に限界を感じるようになりました。
 各教室に経営者の目が届かなくなり、従業員に対しての経営理念や方針の共有が難しくなっている
 人手不足が深刻さを増す中で、働き手の確保が年々難しくなっている
 店舗が増える中で、新規出店の投資資金をねん出することが難しくなりつつある
当社では、これらの悩みを解決するために、のれん分け制度を導入することを決めました。従業員にのれん分けをして、経営者として自立してもらうことで、経営者の管理領域を縮小することができます。人材確保についても独立者が責任をもって行うことになりますから、本部は人員確保のリスクから解放されます(もちろん全く無関係、というわけにはいきませんが…)。また、当社では既存店舗を譲渡する形でのれん分けを行う方針としました。独立者から店舗譲渡資金を受け取ることになり、新規店舗への投資資金をねん出することも可能となりました。
のれん分け制度を導入することで、多店舗展開を進めていくうえで問題となっていた事項をほぼすべて解消することができたのです。

(3)顧客基盤の確保(美容院 3店舗経営)

美容院は、働き手に顧客がつく特性があり、従業員が退職して他の美容院に転職もしくは独立開業してしまうと、その従業員についていた顧客の大半が、従業員と一緒に流出してしまう特性があります。美容院は離職率が高いうえに、働き手の独立志向が高く、人材の退職に伴う顧客の流出は経営上の大きな問題となっていました。
せっかく育てた従業員が、顧客をもって出て行ってしまうのでは、何のために教育をしてきたのかわかりません。そこで、他所に出て行ってしまうくらいであれば、当社の利益率が多少下がろうともグループ内に残ってもらいたいと考え、のれん分け制度を導入することにしました。
のれん分け制度導入後も、自分で独立開業するために退職していく人材がいることも事実ですが、その何割かは当社のグループ内での独立を目指し、努力をしてくれています。自分で独立できる人は、のれん分け制度などなくても独立してしまいますが、自分だけでは独立への一歩を踏み出せない人材も少なからず存在します。のれん分け制度では、そのような人材を囲い込み、Win‐Winの関係を構築することができるものと感じます。

(4)事業パートナーの育成(飲食店 6店舗経営)

のれん分け制度を導入した最大の理由は、対等に付き合える事業パートナーが欲しい、ということに尽きます。経営目標の達成に向けて、会社一体となって取り組む体制を目指して日々試行錯誤を繰り返していますが、経営者と従業員では視点が全く異なりますから、どうしてもパートナーというまでには至りません。従業員を経営者のパートナーにまで引き上げるためには、同じ立場を経験してもらう以外にないと思います。そのように考えたときに、従業員の独立を支援するのれん分け制度の導入は、事業パートナーの育成に最適な手段であると感じました。

以上は、当社でのれん分け制度導入をサポートさせていただいた企業経営者様のお声の一例です。ご自身の置かれている状況や悩みと照らし合わせ、のれん分け制度導入判断の一助となれば幸いです。

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