自分の右腕となる人材を育てていきたいのですが、なかなかうまくいきません。どうしたものでしょうか…
これは、当社が多店舗展開をサポートさせていただいている美容サロン経営者からいただいたご相談です。
「自分の右腕となる人材を育てたい！」
これは、経営者であればだれもが持っているお悩みではないでしょうか。
この悩みに「こうすればいい」という唯一の正解は無いと思いますが、当社の経験則では、幹部人材の育成に成功している会社には、4つの共通するポイントがみて取れます。
そこで今回は、弊社が考える「経営者の右腕」となる幹部社員を育てるための４つのポイントをご紹介したいと思います。
なお、店舗ビジネスのキャリアの限界を突破する「のれん分け制度」づくりや成功のポイントを知りたい方はこちらのコラムをご覧ください。
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また、当社では人材育成のポイント等についてYouTubeでも解説しています。
併せてご活用ください。
ポイント1：理念や経営方針が共有され、浸透していること
一つ目のポイントは、会社内に理念や経営方針が共有され、浸透していることです。
「経営者の右腕となる人材」とは、「経営者と同じ基準で考え、行動できる人材」ともいえます。このような人材を育成するためには、「経営者が物事を考える際の基準」を明らかにし、共有・浸透させておかなければなりません。
「経営者が物事を考える際の基準」が共有・浸透していなければ、社員は「自分の基準」で考えざるを得ず、経営者の基準とは必然的にずれていくことになるからです。
では「経営者が物事を考える際の基準」とは何を指すのかというと、これは「経営理念や経営方針」であるはずです。
ですから、経営理念や経営方針が社内に共有され、浸透していることが「経営者の右腕となる人材」を育成するための前提条件となるのです。
ポイント2：幹部に期待する役割や行動指針が明らかにされていること
二つ目のポイントは、幹部に期待する役割や行動指針が明らかにされていることです。
「経営者の右腕」といっても、その言葉が意味することは経営者によってまちまちでしょう。ましてや社員から見たときの受け取り方は千差万別になる事は避けられません。
そのため、「経営者の右腕」といったような抽象的な表現の状態では、経営者が期待する人材になりようがありません。
これを回避するためには、「経営者が幹部社員に期待していること」を明らかにするとともに、「幹部社員が大切にすべき価値観や行動指針」も明確に定義しておく必要があります。
期待する役割や行動指針が明確に定義されることによって、ようやく経営者と幹部社員の認識が共通のものとなるのです。
ポイント3：責任ある仕事を完全に任せること
三つ目のポイントは、責任ある仕事を完全に任せることです。
理念や経営方針が浸透し、かつ幹部に対する役割や行動指針を共通認識にすることができれれば、経営者と幹部社員の違いは「経営経験の有無」に絞られます。
この点については、経験を積んでもらう他ありません。
新規事業立ち上げや部門マネジメントなど、経営レベルの仕事を任せ、経営経験を積ませていく必要があります。
ここでのポイントは、中途半端に任せるのではなく完全に任せるということでしょう。
よくあるダメなケースとしては
・結果責任だけ負わせていて、十分な権限を与えていない
・短期的な利益を優先して、目標を達成させるためのアクションに経営者が口出ししている
等があげられます。
このような状態では、経営経験を積んでいるとは言えません。そのため、幹部人材の成長にはつながっていくはずもありません。
幹部人材を育成したいのであれば、経営者には、短期的には業績にマイナスに働いたとしても責任ある仕事を完全に任せる覚悟が求められるでのです。
ポイント4：経営者の判断基準や考え方を繰り返し伝える場を設けること
四つ目のポイントは、経営者の判断基準や考え方を繰り返し伝える場を設けることです。
経営経験を積ませることの必要性をお伝えしましたが、ただ経験するだけではなく、経験から学び、それを実務に反映させていく必要があります。このサイクルを回すスピードを速くしていくことが、幹部人材の成長スピードに直結します。
このためには、定期的に幹部人材から経営者に行動と結果の状況及び今後の計画等について報告してもらい、その内容を踏まえて、経営者から幹部としてのあり方、考え方などを指導する場を設けることが効果的です。
実施頻度の理想は週1回、最低でも月1回は実施したいところです。
すぐに効果がでるものではありませんが、これを繰り返し行っていくことで、経営者の考え方や判断基準が幹部に伝わり、真に経営者の右腕となる人材が育っていくのです。
まとめ
以上、今回は「経営者の右腕」となる幹部社員を育てるための４つのポイントをご紹介しました。
「こんな大変なことをするくらいなら、幹部候補を外部から採用しよう」と思われた方もいるかもしれません。
しかし、当社としては、幹部候補を外部採用に依存する姿勢は、以下の理由から明確におすすめしていません。
・外部採用では、理念や経営方針を共有できるかどうかを見極めにくいこと。そして、仮に理念や経営方針を共有できない人材を幹部候補として迎え入れてしまった場合の代償が大きいこと。
・内部人材のモチベーションが低下すること
・経営において最も重要な「幹部人材育成」を回避する姿勢は、経営的に健全とは思えないこと
幹部人材を社内で育成できるかどうかは、会社の経営力に直結します。
自社の社員を信じて、一つ一つ着実に取り組んでいただければと思います。
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