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【ネットラジオ】第16回『のれん分けする社員に求められる条件にはどのようなものがありますか?』

ネットラジオ『多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所』は、弊社代表の高木と社労士の田村陽太が、飲食店、整体院、美容院等の様々な店舗ビジネスの「多店舗展開」を加速させるために重要な事を対談形式でお話しするラジオ番組です。

第16回『のれん分けする社員に求められる条件にはどのようなものがありますか?』というテーマで店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が熱く語ります。

【ハイライト】
・のれん分けに適正な社員の性格とは?

・のれん分けすべき社員の本部の見極め方

・のれん分け潜在利用者の社内の確保方法

・独立すると人は変わる? ・行動力がある事が何よりも大事


多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所。この番組は株式会社常進パートナーズの提供でお送りいたします。

店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が最速・最短で年商30億、店舗数30超を実現する実証されたノウハウをコンセプトにのれん分け制度構築、FC本部立ち上げ、立て直し、人事評価制度の整備など飲食店、整体院、美容院などの様々なビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。

田村:こんにちは。パーソナリティーの田村陽太です。配信第16回目となりました。本番組のメインパーソナリティーをご紹介します。店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。

高木:よろしくお願いします。

田村:高木さん、今日も元気にやっていきたいと思うんですけども、質問はこちらとなっております。「のれん分けする社員に求められる条件にはどのようなものがありますか?」ということなんですけども、質問にお答えいただけますでしょうか?

高木:なるほど。条件はいろいろあるかなと思うんですけど、前提としてのれん分けをさせる人というのはまず本部の経営者が、「もうこいつが失敗したら、俺が全部尻拭いしてもしょうがないね。」とそうやって思えるぐらいの信頼できる人を選ぶのが理想でしょうね。

田村:もう少し詳しく教えてもらっていいですかね。それはどういう人材のことなんでしょうか。

高木:まず、会社で働いてるときって雇用関係ですから、指揮命令系統はしっかりあるし、本部の経営者は従業員さんに命令して、言うことを聞かせられるわけじゃないですか。嫌だったら辞めちゃうかもしれないですけど。

田村:はい。

高木:だけどのれん分けすると、BtoBの関係になるんですよね、本部と独立した事業者との対等な契約関係になるわけですよ。だから命令するってことは基本的にできないわけですよ。だから雇用のときとは違って、元従業員である独立者の行動をコントロールできなくなる可能性っていうのは、まずそのリスクとしてあるわけじゃないですか。

田村:そうですね。契約上そういうもんですからね。

高木:そう。だから、もうそこはゼロにはできないので、そういったことが起きないようにするし、起きなそうな人を選ぶんですけど。なので、この人がやっちゃったらそれはもうしょうがないよねと思えるぐらいの人。まずそういう人を選ぶポイントっていうのがいくつかあるんだと思うんですけど。

田村:教えてください。

高木:まず、本部の方針とか理念とか、それをちゃんと共感してくれる人ですよね。

田村:と言いますと、どういうことでしょうか?

高木:自分で何かこういう方針を持ってやりたいとか、自分なりのお店の作り方があるみたいな人って結構いるわけですよ。これは向いてないですよね。それを契約書で一応ルールとして作っておくんですけど、結局その契約があったって、相手が嫌だって言ったらもう言うこと聞かせられないわけですよ、裁判とかしたら話別なんですけど。そんなことしたくないわけじゃないですか。

田村:そうですね。

高木:だからそういうリスクのある人っていうのはやっぱり外しておきたい。

田村:なるほど。ちょっと質問なんですけど、僕も一応経営者なので、すごい気持ちはわかるんですけど、やっぱ経営者ってみんなわがままだと思うんですよ。自分のやりたい事があったり、サラリーマンが向いてなかったり、経営者の中には自分の意思を貫き通したいっていう方も多いと思うんですよ。

高木:はい。

田村;のれん分けする方はみんな経営者じゃないですか。個人事業主としてやるじゃないですか。自分の気持ちやわがままを貫き通したいって気持ちと、そういうわがままができない、しては駄目だっていう方を選ぶっていう、本部のジレンマもあるじゃないですか。そこをどうやって教育というか、選んでいくものなのでしょうか。

高木:まず、経営者にもいろんな経営者がいるわけですよ。経営者を10段階に分けたときに、田村さんみたいな、私もそうなんですけど、自分で独立するみたいな人っていうのはいるわけですね。

田村:はい。

高木:のれん分けで気をつけなければいけないのは、こういう人は、今田村さんおっしゃった通り自分でやりたいことが結構ある系の人なんで、のれん分けには向いてないケースが多いわけですよ。

田村:私は向いてないと(笑)

高木:そうそう(笑)そういう人っていうのはやっぱりちょっと危ないですよね。逆に言うとそういう人っていうのはのれん分け制度があっても、使わない事方が多いですね。

田村:そうなんですね。自然とそっちに行くんですね。

高木:自分がやりたいことがあって、自分で実際にできるから自分でやった方がロイヤリティとか払わないし、好き勝手できるし良いじゃないですかって思う人はのれん分けしないし、向いてないわけですよ。

田村:はい。

高木:のれん分けに向いてる人っていうのは、やりたいんだけどリスクとか気になって、一歩踏み出せない人っていうのが結構な割合いるわけですよ。その人たちっていうのはやっぱり自分で創業した経営者とはちょっと違うわけですよ、考え方が。そういう人はリスクを取りたくないから、本部ののれん分けをするわけじゃないですか。

田村:そうですね。

高木:だから、比較的本部がこういうふうにやりなさいって言ったことを聞く姿勢っていうのはあるわけですよね。そういう人を選ばなきゃ駄目ですよね。

田村:なるほど。一歩踏み出せないけど経営者になってみたいっていう方をピックアップすると。

高木:はい。

田村:なるほど、そういうところがあるんですね。経営者のレベルというかそういうのをやっぱり本部が見極めていくっていうのが大事なんですね。

高木:経営者の性格みたいなもんですよね。だから好き勝手やりたいっていう人を選んだらもうそれはうまくいかないですよ。相手のためを考えても、のれん分けさせない方がいいんですよ。

田村:なるほど。そこはあえて見送っちゃっていいんですね。そういうのれん分けしたいっていう方がいるんだけど、ちょっとこの人はのれん分けさせたら、多分変な方向に行っちゃうなっていう方は選ばない、もしくは選ばせないというのが大事なんですね。

高木:そこはやっぱり最初の例えば1人目だったらのれん分けさせたいんですけど、うまくいかせるためには、やっぱりそこはうまく人を選ぶ。これは鉄則ですよね。

田村:なるほど。もう1個質問したいんですけど、やっぱのれん分けをすべき人材っていうのを店舗として確保していくことによって、多店舗展開していくっていうのがあると思うんですけど。採用のとこですよね、そういう人材って、会社が意図的に採用していくべきなのか、育てていくべきなのか、定着させていくべきなのか、どっちが重要なんですかね。そういう方を入れていってのれん分けさせるのか、そういう方を教育して定着させるのかどっちが重要なんですかね。

高木:両方とも大事ですよね。ただ両方とも大事なんですけど、採用する方向性でそういう人を仕掛けていった方が、のれん分け制度で安定的に独立者を出せる可能性は高いですよね。

田村:具体的にちょっと教えてもらえますか。

高木:というのは、例えば社員が10人いるとしたら、もうそれぞれいろんなキャリアビジョンを持ってるわけじゃないですか。その10人の中に、本部の経営者が考えているような、ビジョンと合う可能性っていうのはそんなに高くないわけですよ。これをどんなに教育してったって、それはもう変わらないものは変わらないわけじゃないですか。

田村:はい。

高木:もちろん変わる可能性とか近くなっていく可能性っていうのはあるんですよ。教育するんですけど、やっぱり今の人の価値観が多様化してますから。それだったら、元々うちはこういう人を集めてると。こういう思想でこういう風にキャリアを描いてほしいと。その経営者の思いをバシバシ情報発信していって、それに共感してくれた人をいっぱいいる求職者の中から厳選して集めたとしたら、たとえ10人だったとしてもその10人の中に、合う人がいる確率高いじゃないですか。

田村;そうですね。

高木:そういう人を入れたら、社外でも育成していくんですよ。そして独立に繋げていくわけですよ。

田村:求人とかを打ち出す戦略としては、うちの会社に入ったら最初は従業員だけど、いずれのれん分け制度もあるよみたいな感じでそういうのを打ち出す感じなのでしょうか。どんな感じなんでしょうか。

高木:のれん分け制度がありますよとかっていうのもそうなんですけど、例えばどういう思いを持ってのれん分け制度を導入してるとか、もしくはのれん分け制度を使って、社員の人にどうなってほしいとか、つまり経営者の思いですよ。これをどれだけ情報発信できるかですし、社内に対してもやっぱりそれをどれだけ伝えられるか、ここがポイントですよね。

田村:なるほど、そういう採用とかもすごい大事なんですね。今聞いてて思いました。質問なんですけど、先ほどのれん分けに求められる条件として、やはり経営者だけれどもやっぱり本部の方の話もちゃんと聞いてくれるような方が大事っていうとこもあるんですけども。

高木:はい。

田村:とはいってもやっぱり売り上げを出さなきゃいけない、その一経営者ですから、本部の言うことも聞きながら利益を出さなきゃいけないっていうとこもあるじゃないですか。
そういう方でも利益を出し続けられるんでしょうか?

高木:まず独立すると、人は結構な確率で変わるんですよ。やっぱり経営者になるんで、
雇われ時代のときと働き方がまず変わるんですよね、そういうケースが多いと。

田村:はい。

高木:だから売り上げを上げていくとかっていうのは、それなりの人を選べば、まず間違いなく上がっていくんですよ。絶対にこの人は独立に向いてないっていう人を選ばなければですね。例えば、何でもかんでも人のせいにしてくるとか、本部が何とかしてくれるとか思ってる人は駄目ですよ。

田村:はい。

高木:でも独立すれば人っていうのは、かなり変わりますから。オペレーションができるかどうかっていうのも、経営ができるかどうかと全然別次元の話ですし、その辺は心配ないですね。

田村:なるほど。変わるというと具体的にどんなところが変わるんですか。様子なのか内面的なのか、どんな感じで変わってくるんですか。

高木:もう田村さんも独立されてるからわかると思うけど、今までは雇われてるから職場に行けば、正直仕事をしてなくたってお金って払われるわけですよ。

田村:そうですね。仕事はしてる方が多分多いとは信じてますけど(笑)

高木:極論を言うとですよ(笑)現場に行けば、お金ってもらえるじゃないですか。普通に言われたことを言われた通りにやってればお金はもらえるんですよ。よっぽど変なことしない限りね。

田村:はい。

高木:だけど独立するとそうじゃないんですよ。現場に行ったってそこで売り上げが立たなかったらお金がもらえないどころか、赤字だったらお金を払ってるわけじゃないですか。前提条件が変わりますから、それはその仕事に対する姿勢が変わるじゃないですか。

田村:俺が頑張らないと売り上げにならないみたいな。

高木:そうですね、だから自分が逆に頑張れば、売り上げが上がれば、自分の収入も増えるわけですよ。仕事に対して本気になるし、1人1人のお客さんに対してもう1回来てほしいと思って接するし。それはだから普通に考えたらそうじゃないですか。

田村:そうですね。

高木:そう思わない人も稀にいるんですけど(笑)、それはもう働いてる時点で相当な問題が見えるはずですから。どうですか、田村さんもそうだったでしょ?独立した時に。仕事に対する姿勢が独立前と独立後で、どっちが本気になったかっていう話なわけですよ。

田村:そうですね。自分の経験を振り返ってみても、独立してからの方が、自分が頑張らないとこの先どうなるんだろうっていう不安はやっぱりよぎりましたね。

高木:だから独立した経営者になったら人は変わるんです。

田村:なるほど。売り上げとかの問題とかよりも、本部をいかに信頼して信じてついてきてくれるかっていう経営者の方を人選してくってのが大事なんですね。

高木:そうですね。信じられるし、本部経営者としても、こいつを絶対成功させたいと思えるぐらいの人ですよね。もう繰り返し伝えてると思うんですけど本部経営者が、独立者の成功にコミットする、それぐらいの人を選ぶっていうのがもう全てですよね。

田村:なるほど。高木さん、結構番組も終わりに近づいてきたんですけど、のれん分けする社員に求められる条件にはどのようなものがありますかという質問で、最後に言い足りなかったことは何かありますでしょうか?

高木:そうですね。私が選ぶとしたら、まず行動する人でしょうね。よくやる前からうまくいかない理由を探したりする人とか、できない理由を挙げたりする人。もうこれはやっぱり向いてないですね、経営者に。ちょっとでもその可能性があるものだったとしたら、とりあえずまずつべこべ考えずにやってみる。行動力がある人っていうのは、のれん分けに私は向いてると思いますね。

田村:そう思ったきっかけって何かあったんでしょうか。

高木:これは世の中の原則だと思うんですけど、現状を変えるためには今までと違う行動をしなきゃいけないじゃないですか。これはもう絶対的な真実じゃないですか。
だから、今の不満の状況があったり何かうまくいってない状況があるとしたら、同じ行動してる限り一生結果は変わらないわけですよ。変わったらラッキーなんですけど、だから今を変えたいと思ったらとりあえず行動を変える。もうそれだけ。

田村:かっこいい(笑)

高木:じゃないですか。だからそれができない人って基本的に経営者は向いてないと思うんです。だから社員の人と話してて、「いや、でもそれはあの人が駄目だと言ってました。」とか、何かそういう面倒くさいこと言ってくる人は向いていないですよね。

田村:そういうのはのれん分けさせる前に、そういう言動とかもやっぱり様子見て、この人は行動力あるなっての見極めていくのは大事なんですね。

高木:それは見ておいた方がいいですよね。

田村:なるほど、いいですね。のれん分けだけじゃなくて経営者に結構刺さったんじゃないすかね。「俺、行動していないな。」と今聞いて、はっとさせられた方もいらっしゃると思います。

高木:そうやって僕も自分にハッパをかけてます(笑)

田村:自分にコミットさせるっていう(笑)なるほど。高木さん、今日は貴重なお話ありがとうございました。

高木:はい、ありがとうございました。

 

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