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のれん分け制度の成否を左右する2つのポイント

こんにちは。
常進パートナーズの高木です。

のれん分け制度を導入して
上手くいっている企業とそうでない企業には
どのような違いがあるのでしょうか?

これは、先日弊社主催の「のれん分け制度構築セミナー」にご参加いただいた
介護事業チェーンの経営者からいただいた質問です。
これからのれん分け制度を導入するにあたり、是非とも知りたいポイントでしょう。

この質問に対して、細かい点を挙げだしたらキリがありませんので、
弊社が考える最重要ポイントに絞って、お答えをさせていただきました。
そのポイントは、以下の2つです。

なお、のれん分け制度で、独立者を輩出するための取り組みを詳しく知りたい方はこちらのコラムをご覧ください。

のれん分け制度で安定的に独立者を輩出するために取り組むべきこと

(1)“本部と独立者の対等な関係性”を実現する

1つめの目のポイントは、
本部と独立者が対等な関係となる仕組みを構築することです。
のれん分けとは、本部と独立者の信頼関係の上に成り立っている仕組みですから
上記は極めて当然のことといえるでしょう。

ところが、多くの企業において、このバランスが崩れてしまっている実態があります。
本部の利益を優先しすぎるあまり、独立者がリスクに見合う利益を得られなければ
本部はいずれ独立者の信頼を失うことになります。

一方、独立者の利益を優先した結果、本部の利益が減るようなこととなれば、
そのような制度が継続するはずがありません。

のれん分け制度で成功を実現するためには、本部と独立者の関係性が対等であることが不可欠です。
このことを意識して、制度設計を進めていく必要があるのです。

(2)中長期的な視点で独立候補者を育成する

2つ目のポイントは、中長期的な視点から、独立候補者の育成に取り組んでいくことでしょう

従業員にとって、のれん分け制度で独立することは、人生を左右する重大な決断です。
したがって、“のれん分けによる独立”という選択肢を提示されたとしても、
そう簡単に踏み出すことはできません。

のれん分け制度を導入しても、すぐに独立者はあらわれない、と考える方が自然です。
しかしながら、独立希望者がいなければ、のれん分け制度が成立しません。

ですから、本部としては、
従業員が独立に向けた一歩を踏み出せるよう中長期的な視点から従業員教育に
取り組んでいく必要があるのです。

具体的には、

  • のれん分け制度に込めた想いや仕組みを繰り返し伝える
  • 自分の将来を考えるきっかけを提供する
  • 起業について勉強する機会を提供する

などが挙げられるでしょう。
本部が主体的に候補者教育に取り組むことで、安定的に独立者を輩出できるようになるのです。


たった2つのポイントですが、このポイントに意識するかどうかで、
天と地ほどの違いが出ることをお約束します。

これからのれん分け制度を導入するのであれば、是非、この点を意識して
制度構築に取り組んでいただければと思います^ ^

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