こんにちは。
常進パートナーズの高木です。
今週は、弊社クライアントの
「経営者育成プログラム」で
お話しをさせていただく予定があります。
社員の皆さんが
“経営者の視点”を磨くための研修で、
そのテーマは
「のれん分けによる自立と成長」。
なかなか気の抜けないミッションです。笑
この企業では、
のれん分け制度（従業員独立支援制度）
を活用しながら、
「会社の成長」と「社員の自己実現」の両立
を本気で追求しています。
制度を導入して終わりではなく、
継続的に“経営者マインド”を育てる仕組みを
整えているのが特徴的です。
私もこれまで数多くの企業で
のれん分け制度の構築を
お手伝いしてきましたが、
正直なところ、
のれん分け制度を「つくる」こと自体は
ゴールではありません。
むしろ、『つくってからがスタート』です。
というのも、
制度を整備しただけでは
・独立希望者が現れない
・希望者は出たが、想定していた人物像と違う
ということが発生しがちだからです。
これは当然の話でもあります。
なぜなら、多くの社員は
入社時点で「のれん分けによる独立」を
前提としていないから
です。
その前提がある中、
ある日突然「独立制度ができました」と言われても、
すぐに手を挙げられる人はほとんどいません。
仮に希望を出したとしても、
経営者としての覚悟や準備が
整っていないケースが大半でしょう。
したがって、
制度を機能させるためには、
「のれん分けを利用したい」と思える人材を
採用・育成していく必要があります。
つまり、
・採用段階で“将来は独立を目指したい人材”を
惹きつけること
・社員教育の中で
“経営者として生きる選択”を意識づけること
この2つが欠かせません。
弊社では、のれん分け制度を設計する際、
制度そのものの構築に加えて、
「独立者を生み出す仕組み」、
つまり採用・教育・支援体制の整備
までを一体で考えるようにしています。
その結果、今回のように、
社員に経営者マインドを伝えるお手伝いを
させていただく機会も増えてきました。
のれん分け制度は、
つくった瞬間に終わりではなく、
動かしながら育てていく仕組みです。
これから導入を検討している方は、
「導入してからが本番」という視点を持って
設計に臨んでみてください(^^)
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