こんにちは。
常進パートナーズの高木です。
今週は、弊社クライアントが
社員向けに実施している「経営者塾」で
お話しをさせていただくという、
なかなかプレッシャーを感じる
ミッションがあります。汗
その会社は、
のれん分け制度（従業員独立支援制度）
を活用して、
『会社の発展と社員の自己実現の両立』
を目指しており、
その取り組みの一環として
定期的に「経営者塾」を
開催しています。
素晴らしい取り組みですよね(^^)
これまで多くの会社の
のれん分け制度導入を
サポートしてきましたが、
のれん分け制度は
「つくったらそれで完了」
といったような仕組み
ではないのですよね。
むしろ、
つくるところがスタートで、
「つくってからが本番」
といったほうが
よいかもしれません。
というのも、多くの場合
ただ仕組みをつくるだけでは
独立者希望者があらわれない
または
独立者希望者はあらわれたけど
会社が想像していた人物像と異なる
などといった問題が
発生するのです。
これ、私たちから見ると
このような事象が発生するのは
至極当然なんですよね。
というのも、
のれん分け制度導入段階で
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
会社に所属している従業員は
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
のれん分け制度による独立を
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
前提として入社してきていない
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
からです。
そんな中で急に
「のれん分け制度による独立」
という選択肢があたえられても
すぐに手をあげられるわけないですし、
手を挙げたとしても、
経営者としての心構えは
できていない可能性が高い
ですよね。
だから、
のれん分け制度を上手に活用
していこうと考えるのであれば
従業員が「独立したい！」と感じるよう
教育をしていく必要がありますし、
そもそも
「のれん分けで独立したい！」
という人材採用していく必要
があるのですね。
以上の考えから、
弊社ではのれん分け制度導入を
サポートするにあたっては
ただ、のれん分け制度を
つくるだけではなく
独立者を安定的に輩出するための
採用＆教育の仕組み
についても、
導入企業ができることを
一緒に考えるようにしています。
その結果、今回のような
プレッシャーのかかる役割を
担うケースもあるのですが。汗
のれん分け制度は
つくるのがスタートで
そこからが本番。
これからのれん分け制度を
導入するのであれば
このことを意識して
仕組み作りをすすめることを
おすすめします(^^)
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