代表ブログ

のれん分け制度をただつくるだけでは意味ありません

こんにちは。
常進パートナーズの高木です。

今週は、弊社クライアントが
社員向けに実施している「経営者塾」で

お話しをさせていただくという、
なかなかプレッシャーを感じる
ミッションがあります。汗

その会社は、
のれん分け制度(従業員独立支援制度)
を活用して、

『会社の発展と社員の自己実現の両立』

を目指しており、

その取り組みの一環として
定期的に「経営者塾」を
開催しています。

素晴らしい取り組みですよね(^^)

これまで多くの会社の
のれん分け制度導入を
サポートしてきましたが、

のれん分け制度は

「つくったらそれで完了」

といったような仕組み
ではないのですよね。

むしろ、
つくるところがスタートで、

「つくってからが本番」

といったほうが
よいかもしれません。

というのも、多くの場合
ただ仕組みをつくるだけでは

独立者希望者があらわれない

または

独立者希望者はあらわれたけど
会社が想像していた人物像と異なる

などといった問題が
発生するのです。

これ、私たちから見ると
このような事象が発生するのは
至極当然なんですよね。

というのも、

のれん分け制度導入段階で
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
会社に所属している従業員は
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

のれん分け制度による独立を
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
前提として入社してきていない
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

からです。

そんな中で急に
「のれん分け制度による独立」
という選択肢があたえられても

すぐに手をあげられるわけないですし、

手を挙げたとしても、
経営者としての心構えは
できていない可能性が高い
ですよね。

だから、
のれん分け制度を上手に活用
していこうと考えるのであれば

従業員が「独立したい!」と感じるよう
教育をしていく必要がありますし、

そもそも

「のれん分けで独立したい!」

という人材採用していく必要
があるのですね。

以上の考えから、
弊社ではのれん分け制度導入を
サポートするにあたっては

ただ、のれん分け制度を
つくるだけではなく

独立者を安定的に輩出するための
採用&教育の仕組み
についても、

導入企業ができることを
一緒に考えるようにしています。

その結果、今回のような
プレッシャーのかかる役割を
担うケースもあるのですが。汗

のれん分け制度は
つくるのがスタートで
そこからが本番。

これからのれん分け制度を
導入するのであれば

このことを意識して
仕組み作りをすすめることを
おすすめします(^^)

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