こんにちは。
常進パートナーズの高木です。
先日、今年7月に出版した拙著
「のれん分け」ビジネスの教科書
をお読みいただいた方の感想がネットにアップされているのを発見しました ^ ^
本書は、本部経営者を対象に書いたものですが独立を検討している社員の方がお読みいただいたようで、その感想には本部に参考になる点がありましたので、一部抜粋してご紹介します。
| 今回、私がこの本を読むきっかけとなったのは自身が訪問看護ステーションで看護師として働いており、今後のキャリアを考えた際に独立という道しか選択の余地がなかったからです。しかし、自身で独立するとなると資金調達面での困難さに直面します。また一から店舗を借りて、仕組みを作り、人を雇い、と考えると最初に相当額の借入を行わないと難しいと思いました。全額とは言わずとも部分的な資本金援助や本部としてのサポートを受けられるとしたら、のれん分けシステムは魅力的な気もします。ただし、毎月一定額をロイヤリティとして支払う必要があるため、のれん分けと自身での完全な独立を天秤にかけると、資本金援助やサポート体制の大きさにより判断すると感じました。 |
このような独立者側の本音は、なかなか聞こえてこないため、非常に参考になる内容だと感じます。
この独立者の本音の中で、私が重要だと感じた点は以下の3点です。
- 今後のキャリアを考えた際に、独立しか道がないことに気が付いた
- しかし、自力で独立するにはカネとヒトの面でハードルがある
- ロイヤリティ等を払うことに抵抗はあるが、本部のサポート内容によっては受け入れられる
弊社の経験則でいっても、この3つのポイントは多くの独立候補者に共通する考えです。
ということは、のれん分け制度を成功させるためにはこれらのポイント踏まえて制度構築・運用をしていく必要がある、ということでもあります。
例えば、自力で独立するにはカネとヒトの面でハードルがある一方、本部のサポート内容によってはロイヤリティ等を払うことも受け入れられると考えているわけですから、独立者が抱える「独立へのハードル」を深く理解し、そのハードルを解消できる本部サービスを開発することができれば、のれん分け制度の魅力が格段に高まることになります。
また、今後のキャリアを考えた結果、独立という道しかないことに気が付いたという点からは、各社員が自らの目指すキャリアを真剣に考えていることがのれん分け制度の利用を検討する前提条件となることが読み取れます。
ですから、のれん分け希望者を増やすためには、全社員に自らが目指すキャリアを真剣に考えてもらう機会を本部から積極的に提供していく必要があるでしょう。
考えてみれば当然ですが、のれん分け制度の構築・運用にあたっては、本部の視点だけではなく、独立者の視点に立って、あり方を決めなければなりません。
のれん分け制度の導入をご検討されている方やのれん分け制度の運用でお悩みの方は是非、上記を制度構築・運用の参考としていただければ幸いです ^ ^
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