ネットラジオ『多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所』は、弊社代表の高木と社労士の田村陽太が、飲食店、整体院、美容院等の様々な店舗ビジネスの「多店舗展開」を加速させるために重要な事を対談形式でお話しするラジオ番組です。
第64回『美容院を経営しています。社員のモチベーションアップのためにキャリアパスを整備したいと考えています。注意すべきポイントがあれば教えてください。』というテーマで店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が熱く語ります。
【ハイライト】
・美容サロン業が人材不足に悩む理由
・自社のキャリア教育をどうすべきか真剣に考えてますか？
・美容院独立者が一人サロンで独立した行く末について
・美容業のキャリアパス設計に「のれん分け制度」が向いている理由
・美容系サロン経営者が書籍を書くべき本当の理由
多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所。この番組は株式会社常進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が最速・最短で年商30億、店舗数30超を実現する実証されたノウハウをコンセプトにのれん分け制度構築、FC本部立ち上げ、立て直し、人事評価制度の整備など飲食店、整体院、美容院などの様々なビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
田村：こんにちは。パーソナリティーの田村陽太です。配信第64回目となりました。本番組のメインパーソナリティーをご紹介します。店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。
高木：よろしくお願いいたします。
田村：高木さん、今日も頑張っていきましょう。
高木：はい、お願いします。
田村：本日のテーマはこちらとなっております。「美容院を経営しています。社員のモチベーションアップのためにキャリアパスを整備したいと考えています。注意すべきポイントがあれば教えてください。」ということなのですが、これは悩んでいる美容師さんとか多いんじゃないですか。
高木：美容院の経営者からの相談はもう最近ものすごく増えてきていますね。
田村：それは従業員さん自身をもうちょっと伸ばしていきたいみたいな、つまり成長できる人材を増やしていきたいみたいな、そういうことですか。
高木：美容院の今一番の問題って顧客を開拓するっていうのもそうなのでしょうけど、人材採用の問題が経営上の課題になっているのですよね。
田村：そうなのですか。
高木：美容院ってものすごい数があるわけじゃないですか。とはいえ、仕事の内容って結構結構大変で、美容師1人当たりが生み出せる売上高っていうのも、そんなに生産性が高くないのに限られているのですよね。なので、労働条件もそんなに良くできないということもあって、みんなすぐ1人で独立してサロン経営をし始めるとか、そんな状況になっているのですよね。
田村：はい。
高木：だからもうこの人を確保するっていうのが、もう事業を継続していく上での本当に重要な課題である印象があります。
田村：なるほど。そこら辺を早く着手していくことが、より美容院が大きくなっていくための必要なプロセスってことですよね。
高木：これからは顧客を獲得することよりも、人材がきっちりと採用できるかとか、定着化させられるかどうかというのが美容院の本当に一番の競争ポイントになるのじゃないですかね。
田村；なるほど。そこら辺をどうやって改善していくかっていう話を今日はしていきたいと思うのですけど、キャリアパスの整備の仕方のポイントを教えていただきたいのですけど何かありますでしょうか？
高木：このキャリアパスっていう問題はなかなか難しいですよね。田村さんも専門分野でしょうから、難しさっていうのは感じていると思うのですよね。
田村：はい。
高木：まず、私がよく経営者にお話するのは、キャリアパスっていうと、こういう段階で出世していけるとか、その時にはこういう仕事の種類があるとかっていう話じゃないですか。
田村：そういうイメージありますね。
高木：これも大切だと思うんですよ。ただ僕が思うのは、形を整えていくっていうことだけだと、あんまり効果は生まれないというか、形を整えただけで上手くいっている社長は僕は見たことがないです。意味ないのですね。形だけ整えても。
田村：はい。
高木：だから私なんかが大切にしているのは、基本的にはキャリアって自分で作っていかなきゃいけないわけじゃないですか。
田村：そうですね。
高木：キャリア形成に向けた教育をどういう風にしていくのかっていうところを、より深く考えた方がいいのかなって思いますね。
田村：具体的に言うと、美容院業界で言うキャリアを深く考えるのはどのようなことになるんでしょうか？
高木：美容院業界で多分一番問題になっているキャリアって、独立してしまうことなのですよね。従業員さんがそこで働いていても、給料がなかなか上がっていかないという事ですね。そういうのがあるわけですよ。だけど、私が相談を受けている美容院の経営者の話を聞いていると、大体従業員さんが1人で生む売り上げとかって、60万円から良くても80万とかですね。それぐらいなんですよ。
田村：はい。
高木：人件費に使える割合が半分で、それが社会保険料込みだっていうと、社保込みでも30万円から40万円ぐらいじゃないですか。だから給料を上げるっていうのは、やっぱりなかなか難しい業種ですね。結構な規模感でやらないと、会社の利益が確保できないわけじゃないですか。
田村：そうですね。
高木：みんなそれだと厳しいから独立していくってなるわけですよ。もう極めて論理的な考え方じゃないですか。そうして1人サロンやるんですよ。ここで問題なのが1人サロンをやるんですよ。だからオーナーのみもしくはオーナーとその奥様とか、そういう家族で経営するサロンをやるんですよね。
田村：はい。
高木：それがもうキャリアの王道みたいになっているわけじゃないですか。ここに、例えばうちの会社はマネージャーになって活躍できる場があるよとか、スタイリストとしてレベルアップしていく道があるよという、いろんな価値観に合わせたキャリアパスを整備していることっていうのは、意味はあると思うんですよ。
田村：はい。
高木：だけど給料を上げ続けるにも限界があるし、さっきお話した通り1人が生み出す生産性っていうのが限られてる所で、マネージャーとかたくさん生み出すことは無理じゃないですか。だからそこには必ず限界があるんですね。ただ独立するっていう道は、そのキャリアをいろんなキャリアパスを整備するっていうだけでは止められないのですよ。そうじゃないですか。
田村：確かにそうですね。
高木：でも、そこで起きるのは1人サロンなわけですよ。何人かを使って経営するような人っていうのは本当に少ないんですよね。
田村：独立しても1人でやっていく人が多いんですね。
高木：そう。だから僕はそういう話を聞くと、「独立する人ってみんな成功してるんですか？」って質問するわけですよ。これ成功していたらもう止められないですよ。働いているよりそっちの方が独立者は幸せなんだから。
田村：そうですね。
高木：だけど僕が聞くと、大体、そんなに上手くいってないんですよ。
田村：独立しても、くすぶっている感じなんですか。
高木：独立してもそんなに思ったような売り上げとか上げられてなくて、ただ自分が働いているから、自分の給料がすごく低くて、なんとか継続できるみたいな状態のサロンがものすごくあるんですよ。
田村：トントンですよ、みたいな感じですね。
高木：そう。だから自分の給料については、自分が長時間労働してなんとか生活費を稼ぐみたいな感じですよ。だから潰れないけど、そんなに良い環境じゃないみたいな状況ですね。そういうことが待っているわけじゃないですか。
田村；そうですね。
高木：僕は次に聞くわけですよ。「それって独立する方は知っているんですか？」って。
田村：そういう将来をというか。
高木：そう。そういう可能性が結構あるんですよって。みんな1人サロンやった結果、何でそうなるかっていうのも明らか大体明らかになっているんですよ。だからそれ知っているんですかって聞くと、「それは知らない」って言うんです。何回か前にお話しましたけど、もうそれだったら美容師として働いてソコソコ働いたら独立するっていうこの流れは止まらないよという事です。
田村：そうですね。
高木：止めるんだとしたら、その先に待っていることを要は正確に教育しなきゃいけないじゃないですか。これが要はキャリア形成に向けた教育だと私は思うのですよ。
田村：なるほど。自分の社内だけじゃなくてその先のこともちゃんと説明してあげるということですよね。
高木：それが正しい現実っていうのをちゃんと伝えて、それを各々が判断できるような状況にしないと駄目ですよね。
田村：そうですよね。それを知らなかったことによって独立してしまって、結局少ない収入になってしまったら、それはどちらも損ですからね。会社側も損ですし、従業員さんも損ですし。
高木：そうなのですよ。だから美容業界の経営者の話を聞いていて、僕はもうそこが本当に業界全体の重要な問題というか課題だと思っているんですよね。そこに対して、どんなアプローチを企業はしていくのかっていうのが本当に大事なんじゃないですか。
田村：なるほど。ちょっと1個質問したいのですけども、そういった独立希望者の従業員さんに、独立したらこういう未来が待ってるよって説明をするじゃないですか。「そしたら独立するのはやばいな」と思って、そこの会社で頑張ろうと思うじゃないですか。そこから先、会社の方で、こういう従業員さんが出ないように、人材育成していくときのポイントってどんなことがあるんですか？
高木：アプローチの考え方がちょっと違っていて、結局社内にいても従業員さんの求めている給与とか、労働条件ってなかなか提供しにくいわけじゃないですか。提供できても限られた本当に優秀な一部の社員だと思うんですよ。
田村：はい。
高木：だから独立すること自体は、要は否定するものでもないと思うんですね。ただ1人で独立をするっていうと、大体独立した瞬間がピークなんですよ。お客さんとかを連れていって独立するじゃないですか。
田村：はい。
高木：だけど、美容師って基本的に自分がカットし続けるから、外部の新しい情報なんかもなかなか入ってこないし、例えば美容院とかで言ったら、集客するためには今WEBマーケティングを活用しなきゃいけないとかってあると思うんですけど、こういうのもなかなかそんな資金もないし、それに時間も費やせないじゃないですか。
田村：はい。
高木：だから1人でやっちゃうと、独立の瞬間がピークなのです。あとだんだん歳をとっていくと、美容院って若い人が行くじゃないですか。お客さんの話も合わなくなってきてだんだん落ちていくっていう、これはもう典型的なパターンなのですよね。
田村：はい。
高木：だからそういうリスクがまずありますよっていうことをちゃんと伝えなきゃいけないですね。でも独立しないと、理想が実現できない人もいるじゃないですか。じゃあどうするのですかって言ったら、例えば、独立するのはいいんだけど、まあ自分がスタイリストとして最初は独立するんでしょうけど、段階的に経営者を育っていって、例えば自分がある程度歳取ってきて、お客さんの対応が厳しくなったり体力的にきついとかってなるじゃないですか。
田村：はい。
高木：そしたら今度あなたが経営者となって、情報収集とかをしながら、現場をマネジメントして会社として収益を上げていくみたいな道もあるわけじゃないですか。そういうあり方とかっていうのもちゃんと教育しなきゃいけないわけです。
田村：確かにそうですね。
高木：理想は、そこにのれん分け制度をぶつけるわけですよ。
田村：いやあ、絶対言うと思いました(笑)
高木：そう(笑)それが理想系。
田村：いやあ、本当そうですよね。
高木：1人で独立はやれるんですよ。だけど3人とかを雇用してやるモデルっていうのは、簡単にはできないんですよ。そこに本部が介入する余地があるじゃないですか。
田村：そうですね。
高木：だからそういう教育を正しくして、もしかしたら1人でやることって正しい道じゃないかもしれないっていう疑問が生じるわけじゃないですか。それは真実なわけですから、
そこにだからのれん分け制度を導入しようとしてるんですよ、美容院の経営者っていうのはと伝える感じの、こういうプロセスでいけば自然ですし、みんなハッピーじゃないですか。
これがキャリア形成の考え方じゃないですか。
田村：もう社内で払われる給料も限界あるし、独立しても暗い未来が待っているんだったら、会社がこうやって独立する方を本当に独立支援してあげるみたいな意味で、のれん分け制度ってすごくぴったりだなと聞いて思いましたね。
高木：そうでしょ。しかも別にのれん分けしなくてもだからいいじゃないですか。そういう教育を施して、それでも自分で人を雇用してやるっていう人が出てもいいと思うのですけど、自分のところで働いた従業員さんが1人サロンでやって、なんかうまくいかないよりは、正しい教育を施してうまくいっているとしたら、そういうことを教育するサロンですよっていうことをまたアピールして、卒業生はこうなっているでしょみたいな話になるじゃないですか。
田村：そういう話もできますもんね。
高木：そう。だからそうなると、やっぱりその他の美容院と比べたときの魅力って、高まるじゃないですか。そういう教育がなされていることを前提に、価値観が多様化していますから、いろんな道があってもいいと思うんです。
田村：確かにそうですよね。そういう美容院って本当今高木さんがおっしゃっていたようにすごく理想的だと思うんですけど、日本全国でそういう美容院さんって多いものなんですか。
高木：いや、少ないですよ。でも、結構いると思うんです。例えば、私、こういう仕事しているんで、美容院の経営者が書いた本とかって結構読んでいるのですよ。そうすると、3店舗とか5店舗とか位経営されていて比較的そんなにまだ大きくない経営者が本を書いているんです。
田村：はい。
高木：そういうのを読むと、やっぱり従業員さんのキャリアについてすごく真剣に書いた内容なのですね。非常にいい内容がポチポチって書いてあるわけです。僕はその方が何で本を出しているのかなっていうのを考えると、やっぱり自分のところで働こうかなって悩んでいる人ってその本を読んでくると思うんですよ。
田村：はい。
高木：もしくは従業員は絶対読むじゃないですか。
田村：はい、読みますね。気になりますもんね、考え方が。
高木：そう。それがもう本を読んでもらうってことがまさにキャリア教育になっているのですよね。というのが少数派だけどいるんですね。だから今の時代ってさっき話した通り、もうお客さんが取れれば勝てるのではなくて、人材が取れることやもしくは定着することが重要です。小規模な会社でも上手いところってやっぱり出てきています。
田村：美容院の経営者の方が本を出すのってそういう目的なのですね。何か副業でやってるのかなと思ったのですが、そういう意味合いなんですね(笑)
高木；だから私も本出したから分かりますけど、ビジネス書出して美容院経営者が、こんなに儲かったよっていうほどそんなに売れないですし(笑)、あれってもうコスパがいいものじゃないわけですよ。
田村：出版費用もすごいって聞きますからね。
高木：本を何故出したのかって聞いたわけじゃないから分からないですけど、明らかに採用とか育成なんです、私が内容を読む限り。だからそういうのを駆使して、従業員さんにキャリアにおける気づきを与えて、問題点に気づいてもらえるじゃないですか。
田村；そうですね。
高木：うちはそれを解決する道があるんですよっていうこととして形を用意するわけですね。これがキャリア形成だと思うんです。
田村：なるほど。今日お話聞いていく中で本当に従業員さんとしてやっていくのかとか独立者でやっていく中での、「間」を取るすごく理想的なキャリアアップについてお話が聞けてとても勉強になりました。
高木：よかったです。
田村：ありがとうございます。本日は、社員のモチベーションアップのためのキャリアパスの整備の仕方についてお話を聞きました。ありがとうございました。
高木：ありがとうございました。
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